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【HR職場手記】第1期丨員工離職率解析

這是來自一位 HR 老手的職場手記,講的是他對員工離職率的計算及分析,非常具有實用價值。

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計算離職率的公式有很多,舉例幾個:

1、離職率=期間內離職人數/(期初人數+期末人數)/2×100%

2、離職率=期間內離職人數/預算員工人數×100%

3、離職率=期間內離職人數/期初人數×100%。

還有更多比較複雜的公式,我就不一一舉例了,大家可以上百度去查,找到適合自己用的就好,不用特別較真到底那個公式是對的,只要離職率算出來不要太不靠譜就好,我們主要看的是離職率資料背後帶來的分析結果。

關於離職率的統計,我們需要用到很多圖表來統計分析,我這次介紹幾個:

1、年度離職率統計(總離職率、主動離職率、被動離職率)

2、月度離職率統計(總離職率、主動離職率、被動離職率)

3、離職原因統計(可以按照月、季度、年度統計,根據具體需要)

4、離職人員年資統計(可以按照月、季度、年度統計,根據具體需要)

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下面是最簡單的年度離職率統計圖片了,顯示的是每年總離職率情況,我們可以看到這個圖表,顯示的具體狀況是年度離職率逐年提升。

【HR職場手記】第1期丨員工離職率解析

一般來說,

年度離職率控制在30%以內比較合理

,當然有些行業可能離職率會很高,比如以銷售為主的行業,另行再看合理性。

除了總離職率,我們也要關注主動離職率和被動離職率。

主動離職率背後的意義主要是員工對現職工作等情況不滿意離開,被動離職主要因為公司對員工不滿意讓員工離開。

這兩個離職率我們都要分別分析原因,因為分析好原因才有利於我們調整整體管理策略和人力資源策略。

當然總離職率每年提升也帶給我們一個啟示,就是提升的原因是什麼?是因為業務轉型我們裁員了?還是員工對工作不滿意離開了?還是因為我們整個人數增長帶來了離職率提升?

所以年度、月度離職率統計都離不開幾個資料,

就是總離職率、主動離職率和被動離職率、離職原因的統計分析。

【HR職場手記】第1期丨員工離職率解析

這張圖表就是顯示了每個月的離職率情況、整體離職率情況、整體主動離職情況和整體被動離職情況。

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接下來,我們來看看離職原因的統計圖表:

【HR職場手記】第1期丨員工離職率解析

這張圖表列出的離職原因按照6項來統計的,大家可以根據自己在公司的具體情況來變更或者調整,除此之外還包括:搬家和收購導致員工的大量離職,公司業務模組調整, 帶隊領導離職也會帶走一批員工(P2P),家庭情況需要回家發展等等。

也可以用這樣的維度做統計圖表,將各種原因全部列入:

【HR職場手記】第1期丨員工離職率解析

我們統計離職原因需要注意幾個層面:

首先離職原因一定要是儘可能真實的原因,所以口徑最好不要從用人部門來。建議每個做員工關係的 HR 小夥伴都可以在員工離職時進行離職面談,儘可能的調查清楚員工離職真正的原因。

還有就是平時注意員工關係維護,就是可以從離職員工關係較好的同事那裡打探離職的真正原因。因為這樣統計出來的結果才最有幫助,否則就是為了做統計而統計,沒有任何價值 建議大家在離職員工管理上多下功夫,這樣我們的人力資源策略才能更有效。

接下來,我們來分析下員工主動離職的原因,按照馬雲的說法:給錢沒給到位、心受委屈了。

1、錢沒給到位:這個崗位的市場價位是多少?這個崗位在公司的價值是多大?這個崗位的任職員工市場競爭力是多大?任職員工的發展有沒有路徑?等等。

2、心受委屈了:領導的問題?流程的問題?認同的問題?氛圍的問題?發展的問題?

所以對於主動離職的員工,我們要分析他為什麼走?簡單總結為幾點,我們要認清:

1、我們有沒有給員工他自身價值對等的崗位和工作;

2、我們有沒有給員工進行職業發展規劃;

3、我們在員工面對困難的時候有沒有幫助他解決問題(比如領導關係、技能不符要求等等);

4、當公司和員工的發展目標或者方向不一致的時候,我們有沒有心胸放員工飛並且和平分手,保持良好關係,做好離職員工管理,讓他離開員工以後還能為公司代言。

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再說說被動離職哈,說到被動離職,首先我們特別要做的一個分析就是被動離職員工的年資分析。

被動離職為什麼一定要做年資分析呢?主要我們要看看被動離職的人員屬於哪一類,打個比方,如果被動離職的員工大多數集中在入職半年以內,那最有可能的原因有兩個,一個是當時招聘的時候人沒選對,還有一個就是當時招聘的時候業務沒想明白。

如果被動離職的員工主要集中在1-3年,我們需要分析原因,但是大部分原因集中在與領導關係緊張和沒有發展上。

所以年資分析和離職原因分析非常重要,因為這兩項分析出來的結果是最有利於我們調整人力資源策略,或者說幫助我們做下年度、下月度或者下個季度人力資源規劃的前提。

離職率各項指標分析以後,我們就可以出解決方案了,如果我們發現大部分主動離職員工都是錢沒給到位,我們可以相應的做一下市場調研(分兩個層面,一個是離職員工都去了哪些公司,一個是這些公司給的工資水平),然後看下公司定的薪酬架構或者薪酬體系的整體水平是否有競爭力,是不是需要進行相應調整才能滿足。

因為解決方案需要根據具體情況來確定,這裡我就不把所有的解決方案都寫出來了,太多太多了哈,寫不過了,如果有小夥伴有具體案例需要制定具體解決方案的,我們可以一起探討。

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