導讀：
影響員工工作積極性的因素可分為保健因素和激勵因素。保健因素是一個人展開工作所必需的條件，激勵因素指的是能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素。工資的激勵作用需要理性對待，它也許沒有你想要的那麼高的激勵作用。
在《陳春花：人為什麼要工作？（一文講透如何讓激勵有效）》中，提到了人工作的五大理由，其中一個理由就是賺錢，但為什麼獎金的激勵作用卻越來越弱呢？在本文中可以找到答案。
01
員工的滿足感從何而來？
傳統理論認為，滿意的對立面是不滿意，而根據弗雷德裡克·赫茨伯格（Frederick Irving Herzberg）的雙因素理論，即著名的
“激勵-保健因素理論”
，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。
影響員工工作積極性的因素可分為保健因素和激勵因素。
保健因素是一個人展開工作所必需的條件
，如工資、崗位、培訓、福利工作裝置等。
激勵因素指的是那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素
，如晉升、獎金、價值的肯定、額外的工作條件等。
當保健因素缺乏的時候，人們會不滿；當保健因素存在的時候，人們的不滿只是減少，但是不會帶來滿足感，
保健因素沒有激勵作用。
當激勵因素缺乏的時候，人們滿足感低，但是不會不滿了；當激勵因素高的時候，人們會有滿足感，
激勵因素才具有激勵作用。
很多企業家告訴我，他們給員工提供了好的福利待遇、好的工作環境以及較高的工資，但他們不明白為什麼員工們沒有產出好的績效。其實道理很簡單，企業家所提供的都是保健因素，當員工獲得這些因素的時候，只會降低不滿，但是不會有滿足感，自然也不會產生好的績效。
02
保健因素和激勵因素
保健因素只能升不能降，而且要多數人獲得。
我聽說過一個例子，沒有其探究真偽，但是它可以說明問題，我決定引用。在改革開放初期，全國的工資是一樣的，不像現在這麼市場化。全國普調工資，國家能夠拿出來的錢只夠40%的人漲一級工資。只有一個地區，我覺得它是懂赫茲伯格的雙因素理論，這個地區把普調工資的政策做了一個調整，就是80%的人普調半級工資。
它的做法是對的。因為80%普調半級工資，只有20%的人不滿，但是40%普調一級工資，會有60%的人不滿。
所以，漲工資就要使多數員工獲得機會，否則結果就是，得到的員工沒有滿足感，只是降低了不滿，而得不到的員工會非常的不滿。
如果想降低保健因素，你一定要非常謹慎。因為你只要調整保健因素，大家的不滿就會瞬間增加。比如，福利就是保健因素，在福利設計和調整的時候，哪怕只是幾元錢的誤餐補助，都不要隨意取消，只要取消就會形成不滿，影響到大局。所以在工資福利方面，一定要慎之又慎。
激勵因素一定要少數人獲得，且必須可以變動。
激勵因素一旦固定下來，就會變為保健因素。
我認為很多企業在這個地方犯的一個比較大的管理錯誤，就是把獎金變成了保健因素。
改革開放初期時，獎金是很好用的，因為在那之前我們從來沒有獎金。突然間有獎金，對很多人有很強的激勵作用。但中國最近十年來，獎金不好用了，為什麼？現在很多公司的獎金是保健因素了，原因就是所有人都有獎金。所有人都有獎金，獎金就一定是保健因素。員工得到了之後沒有什麼滿足感，只不過沒有不滿而已，獎金的激勵作用大打折扣。
我常常問管理者一個問題：為什麼公司的工資水平已經是同業最高水平了，但公司的經營績效並不是行業的最高水平？這個問題，我希望讀者自己反問自己。
03
做好獎金激勵，要注意三點
我們最需要關注的是什麼？是你能不能
把保健因素變成激勵因素，而不是把激勵因素降為保健因素。
如何做呢？有一家銀行的案例，大家可以從中去學習。這家銀行會給員工提供非常多的福利，包括看牙、體檢、休假、度假等。它把這些福利定出來的時候，其實是為保健因素。但銀行做得比較漂亮的地方就是，把剛才列的這些福利都打上分。比如，帶薪一年脫產學習是1000分，看牙是400分，自我的健康管理是100分，父母的健康管理是200分。
打分的目的是什麼呢？就是跟員工的績效掛鉤。年底的績效打分，比如員工得了1800分，就可以在這個福利裡面選，夠1800分，這些福利都是他的。這是把保健因素變成激勵因素的非常漂亮的一個案例。
反過來我也要提醒你，不要把激勵因素變成保健因素。哪幾種情況下激勵因素會變保健因素？
第一種情況，多數人得到獎金；第二種情況，獎金髮放固定，叫制度化的發放，因為這樣就預先把它變成是工資的一部分了；第三種情況，獎金數量固定，比如每年的獎金都發兩萬塊錢，那它就會變成保健因素。
所以我們在談激勵因素的時候，有三點要注意：
第一，一定是少數人得到；
第二，不能制度化設定獎金，一旦固化就會降低了激勵的作用；
第三，獎金必須與績效直接掛鉤，因此也就是波動的。
我講赫茲伯格的雙因素理論，目的不是要給你介紹這個理論，而是希望大家理解這個理論的應用場景，幫助大家理解到，
工資的激勵作用需要理性對待，它也許沒有你想要的那麼高的激勵作用。
（本文完）
