作者 | 邱處機
（ID：qiuchuji_1993）
“一切競爭，歸根到底都是人才的競爭。”
這句話不僅表現在國家之間，也適用於企業。最近，國內很多企業就用真金白銀表達著它們對人才的渴望。
7月2日，小米集團給3904名小米員工分發7000多萬股股票，人均39萬元。緊接著7月6日，小米再次宣佈將向122 位核心員工獎勵1。1965億股股票，人均2400萬元，這是一項為期十年的長期激勵。
7月6日，華中科技大學在微信公眾號官宣：又有兩名畢業生入選華為2021年“天才少年”計劃。其中一名為博士生，被華為以201萬年薪錄用。另外一名為本科畢業生，年薪也超百萬。
7月13日，京東集團宣佈：未來兩年時間，要把員工的平均年薪從14薪漲至16薪。
7月14日，騰訊控股也釋出公告：根據股份獎勵計劃，將向不少於3300位的獎勵人士授予240萬股股票，約合人民幣11。21億元，平均每人可獲得33。75萬元。
可以看出，這些科技公司為了吸引和留住人才，已然不惜血本。
創投圈有一句名言：“有格局的創始人主要抓三件事：找人、找錢、找方向。”
那麼國內這些科技公司背後的大佬，究竟有著怎樣的用人之道？他們心目中優秀的人才到底有著什麼特質？我們一起來看看，任正非、張一鳴、雷軍、王興、劉強東和丁磊六位大佬的選擇。
一
任正非：選天才
正所謂：寧吃仙桃一口，不要爛杏一筐。任正非有一個用人的理念：
要用就用天才。
很多企業覺得，公司如果缺人，先找個差不多能幹的就行，考慮那麼多幹嘛？但是任正非認為，如果隨意選人，機會成本會變得非常高。
因為選對人，叫事在人為；選錯人，那叫事與願違。
所以華為從成立之初，就非常注重頂級人才的引入。
為了招到頂級的人才，任正非把目標對準了當時的理工類院校。
據相關人士透露，那時為了招人，華為會給學校輔導員一筆額外費用，比一般教授的工資都高。華為請輔導員就幹一件事：在學生畢業後，把學院尖子生分配的情況告知華為即可，剩下的挖人環節都由華為自己去幹。
後來華為還專門出資，為一些學校成立華為教培獎學金，旨在獎勵老師，感謝他們為華為培養了傑出人才。
而這些院校中，為華為貢獻最多天才的還要數華中理工大學（華中科技大學前身）。
華為早期的兩位副總裁：李一男、鄭寶用，便是從出身這所學校。
這兩位牛人都對華為的發展做出了不可磨滅的貢獻。
首先說說鄭寶用。從華為的首個自研產品HJD48，到趁熱打鐵的JK1000，再到拳頭產品C&C08，直至一機定乾坤的萬門機……。鄭寶用都是臨危受命，浴血奮戰，無一敗績。
連任正非都這樣評價他：“寶寶是一千年才出一個的天才。”
其次是李一男。李一男不僅創新性想出用光纖連線模組，更天才般地提出“採用準SDH技術”的設想，讓華為一舉世界揚名。
另外，華為在選拔幹部方面，也有自己的一套方法。
除了認同核心價值觀並符合崗位勝任力這兩大要素之外，還有個“三優先”法則：
1、優先選拔有成功實踐經驗團隊中的佼佼者；
2、優先在艱苦地區選拔幹部；
3、優先選拔責任感強、有自我批判精神、有領導風範的員工。
這其中最突出的就是餘承東。從清華大學碩士畢業後，餘承東就進了華為。他從一線工作開始做起，後面經歷過很多坎坷和失敗，並具有強大的自我批判能力，也對華為的文化高度認同……正是因為這些，餘承東後來才被選拔為華為手機業務部的老大。
任正非還曾表示：“最好的幹部是什麼樣的人？就是眼睛老盯著客戶，盯著做事，屁股是對著我的，腳也是對著我的。他是千里馬，跑快了，踢了我一腳，我認為這才是好乾部。
一天盯著做事的幹部才是好乾部，才是我們要挖掘出來的優秀幹部，而不是那種會“做人”的幹部
。”
在任正非對人才的重視下，華為一直都是優秀人才擇業的主要選擇。
但是，華為的人才管理也不是一帆風順。
2019年2月，據華為內部報告顯示：2014—2018年的5年間，華為博士員工平均離職率達到了21。8%。
任正非知道後大發雷霆，痛斥人力資源部門，認為這些被視為未來“技術領軍人物”的特招博士員工，在華為沒有得到更好的管理。
隨即，任正非在華為內部發起了一場大討論，四個月後得出一個結論：人崗薪並不匹配。
於是，
華為百萬校招“天才計劃”
浮出水面。任正非要用行業頂級薪酬為這些人指明研究方向：帶領華為做成世界最先進公司，引領並創造行業新標準。
據媒體統計，“天才計劃”自2019年6月施行以來，華為已經累計招募17名天才少年，博士佔比超過90%，其中更是有5人拿到最高一檔的201萬元年薪。
任正非不僅在國內選拔天才，也在全球範圍進行圍獵。有時為了吸引人才加入，甚至不惜為他們在當地築巢。
第一個例子是華為SPO LAB首席架構師馬丁·克里納。作為全球知名商業架構師，克里納曾當選Billing World評選出的“電信軟體業25位最具影響力人物”。
因為克里納不願離開自己居住的愛爾蘭科克市，華為直接在科克市建立了只有他一個人的研究院。
更被外界熟知的，是任正非2019年5月講述的俄羅斯小夥故事。因為俄羅斯盛產數學家，華為1999年就在俄羅斯成立了一個數學研究所。
被任正非點名的這個小夥，在華為十幾年間不談戀愛，不善交際，幾乎天天都在玩電腦，甚至引發了一場辭退風波。
而華為能從2G突破到3G，乃至後來的4G、5G領先，都要歸功於這個“書呆子”的技術突破。
二
張一鳴：用平常人
今年位元組跳動9週年慶典上，張一鳴表示：“在日益激烈的競爭環境中，我們要用平常心對待自己，
最基礎的是，認識到每一個人包括自己，都是一個平常人
。”
在張一鳴看來，能取得很好成就的人，他們往往保持很平常的心態。也就是說，
保持平常心，接受當下的自己，把自己做好，往往就能把事情做好
。
因此，張一鳴對個人潛力一直充滿期待，並認為公司存在的意義，是透過公司這個方式實現人們的創造力。
有一次，張一鳴看到位元組HR招聘產品經理的崗位介紹，特別生氣。其中有一條寫著：有五年以上網際網路產品經驗，具有日活千萬量級以上的產品規劃和產品迭代實施經驗。
他當即告訴這名HR：“按照這個要求，陳林、張楠等位元組一大批PM，一個都進不來，連他自己都進不來。別說千萬DAU產品了，他們加入前，連百萬，甚至十萬DAU的產品也沒做過。”
張一鳴提到的陳林曾任今日頭條CEO，現在是位元組跳動創新業務負責人。
而張楠更是一個典型代表。從一個小眾社交圖吧的產品創業者，在位元組平臺開發出輕顏、剪映等產品，並於2020年當上了位元組跳動中國CEO，掌管日活超6億的APP。
所以，張一鳴口中的“平常人”，也只是跟華為百萬薪酬對比，放在一般市場上，也都是優秀的人才。
在過去10年裡，張一鳴面試過兩千多位年輕人，
他發現優秀的人才會有這樣5個特質。
1、有好奇心
能夠主動學習新事物、新知識和新技能。張一鳴舉了一個例子：我有個前同事，理論基礎挺好，但每次都是把自己的工作做完就下班了。雖然他在這家公司呆了一年多，但對網上的新技術、新工具都不去了解。
所以他非常依賴別人。當他想要實現一個功能，他就需要有人幫他做後半部分，因為他自己只能做前半部分。試想，如果是有好奇心的人，前端、後端、演算法都去掌握，至少有所瞭解的話，那麼很多除錯分析，他自己一個人就可以做。
2、對不確定性保持樂觀
今日頭條最開始時，張一鳴跟大家講：我們要做1億的日啟動次數。很多人覺得，你這家小公司怎麼可能做得到呢？大公司才能做得好。所以他就不敢努力去嘗試。只有樂觀的人會相信，會願意去嘗試。
張一鳴覺得，最後也許不一定做成，或者沒有完全做到，但這個過程也會很有幫助。
3、不甘於平庸
張一鳴表示，10年過去，很多以前技術、成績都比他不錯的同學和同事都沒有達到他的預期。
他發現很多人畢業後，目標設定就不高了。比如很多同事加入銀行IT部門，為的就是快點解決北京戶口，或者當時有些機構有分房補助，可以購買經濟適用房。
但張一鳴認為，如果自己不甘於平庸，希望做得非常好的話，其實不會為這些東西擔心。只要你對自己的標準很高，也許你前兩年變化得慢，但10年後再看，肯定會非常不一樣。
4、不傲嬌，要能延遲滿足感
位元組跳動以前有個做產品的同事，也是應屆生招進來，當時大家都覺得他不算特別聰明，就讓他做一些比較輔助的工作，比如統計資料、做使用者反彈之類。但現在，他已經是一個十億美金公司的副總裁。
後來張一鳴總結，他的特點就是肯去做，負責任，從來不推諉。只要他有機會承擔的事情，他總儘可能地做好。雖然每次也不算做得特別好，但我們總是給他反饋。
他去了那家公司後，負責一個使用者量不到10萬的邊緣頻道，後來把這個頻道越做越好。由於這是一個邊緣頻道，沒有配備完整的團隊，所以他一個人承擔了很多職責，但也得到了很多鍛鍊。
5、對重要的事情有判斷力
張一鳴提到，年輕人在選專業、公司、職業和發展路徑的時候，自己要有判斷力，不要被短期選擇而左右。
比如以前很多人願意去外企，不願意去新興的公司。2006年左右，很多師弟、師妹問我職業選擇，我都建議他們去百度，不要去IBM和微軟。但實際上，很多人最後的選擇都是出於短期考慮：外企可能名氣大、薪酬高一點。
雖然這個道理，大家都聽過很多遍。剛畢業時，薪酬差三五千塊，真的可以忽略不計。但實際上，能擺脫這個束縛並有判斷力的人，也不是特別多。
三
雷軍：找不需管理的人
雷軍創辦小米之前，也在金山軟體管理了幾千人，有著豐富的管理經驗。但他在做小米的時候，給自己定了一個要求：我要做一個真正的創業者。
在他看來，創業者最重要的一條，就是不要過度管理一個創業公司。
所以雷軍這些年一直在思考如何簡化管理，甚至他不需要管理。
後來他想明白：如果找到不需要管理的人，那麼是不是能解決一大部分問題呢？
因此，
雷軍把找到不需要管理的人，作為管理的第一個切入點。
那麼，什麼樣的人不需要管理呢？
雷軍後來總結了這些人的4個重要特點
。
1、首先得能幹，有能力
在小米創辦的第一年，雷軍有80%的時間都在面試，也因此聚集了不少精兵強將。比如時任谷歌中國工程研究院副院長的林斌，同在金山工作十餘年的黎萬強，當時是美國藝術中心設計學院的高材生劉德，以及那時已經55歲的摩托羅拉高階工程師周光平。
在小米內部，他們有著同樣的共識：“我們要不惜代價地吸引各方頂級的人才。對於我們這樣一個高效率的公司來說，人才是我們最重要的資產。”
小米初期時，雷軍對招人有一個要求：前兩三百人必須全部十年以上經驗。因為只有這樣的經驗，才能使一個公司高速發展而不翻車。
所以現在小米的人才梯隊就做得很好，一邊有老兵做中流砥柱，一邊有新兵開疆拓土。
2、要有高度的責任心
在沒有外部激勵的時候，這種責任心能夠確保新人把每一個動作執行到位，所以小米對責任心的要求非常高，因為責任心可以使它們簡化很多流程。
3、有強大的自驅力
這個自驅力就是志同道合，大家有共同的願景。
後來，為了維護這個共同願景，雷軍用股權和期權在內部形成一個利益共同體，使大家為了一個偉大夢想，也為了每一個人自身的利益，有效地團結在一起。
雷軍提到：“我曾經找了一個硬體的負責人。那個人資歷很強，為了說服他加入小米，我一個星期跟他談了5次，平均每次差不多10個小時，前前後後談了3個月，一共談了十七八次，終於說服了他。
但在最後一刻，我問他，你要多少股份，他說無所謂。那一瞬間，我有點絕望。”
雷軍認為：對股權不在乎的人不會有創業精神。即使最終不歡而散，我也不覺得這些時間被浪費了，因為選錯人比沒選上更加可怕。
4、有相同的價值觀
2015年，雷軍面試了一個公司高管強烈推薦的候選人。可面試之後，雷軍表示：“這個人不行。我跟他聊了一個小時，雖然他的簡歷接近完美，透過四年的時間，把一家供應商的營業額從900萬美金幹到了2億美金。但他說有能力把稻草變成金條，這顯然不符合我們的價值觀，我們不需要欺騙客戶的人加盟。”
雷軍表示，我們每天像農民種地一樣，一分耕耘，一分收穫。哪怕他這種人在市場上非常受歡迎，但這不是我們的哲學。
四
王興：愛學習能力強的人
前段時間有訊息透露，美團要在今年新招6萬人。如果是這樣的話，美團員工人數將突增到10萬人，成為繼位元組跳動後，員工人數短期內達到這個規模的網際網路公司。
那麼美團都需要什麼樣的人才呢？
王興曾在公司內部提到，美團需要的人才並不一定要有豐富的經驗，但一定要做到以下3點。
1、認同美團的價值觀：以客戶為中心，長期有耐心
在王興看來，以客戶為中心，是所有人都應該遵守的價值觀，繼而才能實現商業價值。關注長期價值、保持耐心是這個過程中應有的心態，二者缺一不可。
王興是信奉長期主義哲學的企業家，“人們總是傾向於高估兩年能發生的變化，但是低估十年能發生的變化”，王興對比爾蓋茨的這句話深以為然。
所謂長期主義，意味著在核心的問題上必須保持長期的定力。而以客戶為中心，是美團11年來一直所奉行的最高準則。
王興曾經說過，以客戶為中心的原則，涉及到任何崗位和層級，甚至你可以打破規則，不必把原來的規則當回事，但只有一條，必須把客戶當回事，要為客戶創造價值，因為這決定了一家企業的成敗。
2、要有很強的學習能力，適應快速變化的市場
美團在過往的業務探索中展現出強悍的戰鬥力：往往不是第一個進入市場，卻總能後來居上。比如2019年，美團超過攜程、去哪兒和同程藝龍，一舉成為中國酒店預訂領域的老大。
這其中的奧妙，就在於美團團隊的快速學習能力。美團副總裁郭慶曾說：“酒店業務從零走到現在，就是因為我們總是在學習和創新，找出一條和別人不太一樣的發展道路。”而他們的選人標準，核心就是學習能力。
對於學習能力的重視，王興舉過的一個例子可以說明。一次會議後，團隊需要整理紀要，王興問助理是否會使用相關工具，助理回答到“我不會，但我可以學。”這句話讓王興感觸很深，他認為，“我可以學”這句話有著無窮的力量。
3、個人必須努力
2009年還在上大學的沈鵬，給王興團隊寫了封求職信，第一次的答覆是婉拒。憑著“我什麼都可以試”的那股韌勁，沈鵬最終以實習生的身份成了美團的第10號員工。
在美團早期團購業務拓展中，這位實習生敢想敢幹，不斷突破。為此，王興在2011年美團成立一週年的內部會上表揚了沈鵬的衝勁，並號召大家向他學習。
之後沈鵬在美團幾經歷練，在管理、產品等崗位上摸爬滾打，最終成為了一個領導型人才。並於2013年11月開始負責美團外賣業務，此時，沈鵬距離大學畢業才3年。
2016年，沈鵬離開美團後創辦水滴籌，目前已是一家22億美金市值的上市公司。
成立11年來，美團濃厚的創業文化，巨大的成長空間，以及敢於讓年輕人上的文化，讓那些有衝勁、有想法的優秀年輕人逐一脫穎而出。
而也正是這些年輕人，源源不斷地給美團輸入活力與激情，讓美團得以成長為今天的巨頭公司。
五
劉強東：要誠實的人
在《劉強東自述：我的經營模式》一書中，京東創始人劉強東說過這樣一段話：
“一家企業如果經營成功，一定是因為團隊。如果失敗，也一定是因為團隊……。。。培養團隊，是我花費時間最多，也是內部最重要的一件事。”
那麼京東比較看中什麼樣的人才呢？
劉強東總結了7個用人原則
。
1、要做的比說的多
首先，劉強東不喜歡誇誇其談的人，如果一個人說話特別好聽，他絕對不要。其次，他認為，一個不擅長高談闊論的人如果成功了，那麼他靠的一定是腳踏實地。
劉強東自己確實也是這樣。只有坦誠和實幹，沒有誇誇其談。
高瓴資本張磊在聊為什麼投劉強東時提到：
“當時淘寶已經非常大了，所以大部分網際網路創業者都在講自己要走輕資產模式，其實都是專挑投資人愛聽的話說。只有劉強東坦誠實在，一直說自己就是要做重資產模式。”
2、要從基層做起
劉強東提到：“招聘管理者，我會分析他的從業經歷，一定要是從基層做起的人。舉個例子，如果一個人一直唸書唸到博士，然後直接進入一個超大型企業做工程師，這樣的人我不太敢用。
另外，如果是招聘高管，他必須要有國內企業工作經驗。如果他大部分時間在外企或國外工作，那我覺得團隊融合和方面會出現問題。
而關於管培生，我們有專門的管培生招聘委員會。5 個副總裁親自把關選人，每個人關注點不一樣，有的關注生活層面，有的關注精神層面，有的關注學業層面，然後綜合判斷，最後招進來從基層開始培養。
3、要誠實
劉強東最不能容忍的就是說謊。在京東，只要有人說謊被他發現，哪怕是副總裁，劉強東也一定會將他開除。
京東曾經有個高管，因為上班打卡這樣一件小事，被劉強東開除了。這個高管為了追求一份完美的考勤記錄，便讓秘書幫他打了兩回卡，其中一次還是因為要送孩子去上學。
可能對很多公司來說，這並不是什麼大驚小怪的事情，更何況還是高管。但在京東不行，劉強東在這個高管承認後，馬上就把他請走了。
可以說，誠信是京東的一條紅線，誰也不能碰。
為什麼劉強東這麼強調誠信呢？事實上，他在這方面是吃過虧的。劉強東第一次創業開了一家餐廳，當時收錢的小女孩跟大廚談戀愛，倆人把公司大部分的錢都給貪了，最後導致劉強東虧得一塌糊塗，這給他留下了很大的教訓。
4、要有團隊精神
劉強東表示，做事要想成功，只能靠團隊，有團隊精神非常重要。
首先，只以自己為中心的人，肯定沒有團隊精神。一遇到問題不說自己，只說別人，這樣的人怎麼進行團隊合作？
其次，經常抱怨的人，絕對是沒有團隊精神。
最後，團隊精神還體現在管理者帶人方面。
劉強東在內部表示：“你想升職，必須親自培養出一個可以接替自己職位的人。否則你升職了，你的職位由誰來接替？”
如果找不到，那麼新的業務不會給這個管理人員，升職加薪的機會也不會給他。如果兩年還是找不到，就必須離職。
5、要符合京東價值觀
人的價值觀永遠是排在第一位，價值觀匹配後，再考慮能力問題。
對於價值觀匹配，但能力稍差的人，劉強東會再給他一次機會，給他培訓，或者看他是否有別的喜好和才能，進而提供轉崗機會。
對於能力很強，但價值觀不正的人，劉強東表示，會第一時間把他幹掉，因為這種人對一個公司的破壞力實在太大。
6、要有超出常人的吃苦精神和激情
先說說吃苦精神。
劉強東認為，想要在三五年的時間裡成為一個優秀的管理者，沒有超出常人的吃苦精神是做不到的。所以，京東在選拔管培生時，不僅要找到能吃苦的，還要找到能持續吃苦的。
根據這條原則，京東在確定錄用管培生之前，也會對他們的家庭背景進行調查。如果家庭條件比較好，從小沒怎麼吃過苦，這樣的人他們基本不要。
再說說激情。
劉強東最艱難的時候，是剛剛大學畢業那會兒，一畢業就欠債 24 萬元。很多人認為他這輩子完蛋了，但是劉強東沒有怨天尤人，他始終相信自己會東山再起。
後來劉強東回憶：“如果我當時認輸了，或者失去了創業的激情，那麼就不會有今天的我，也不會有今天的京東。”
所以在劉強東看來，激情是人生最大的生活態度。而且激情永遠來源於自己，不是別人的鼓勵。如果你的激情需要別人的鼓勵，那是很可怕的。
7、要有一直學習的精神
“如果幾年前，讓我管理十幾萬名員工，我肯定不會成功。”劉強東曾告訴記者。
那他現在這種管理能力如何得來？劉強東表示，都是透過學習。他相信，只要他堅持學習，終有一天可以管理 100 萬名員工。
智慧不是與生俱來的，而是透過學習得來的。劉強東強調，人無論什麼時候都不要忘記學習。在學習過程中，也許你花了很多時間讀了一本書，只記住了一句話，但是這句話影響了你一生，也就值了。
六
丁磊：看中獨立思考的人
在崇尚速度與激情的中國網際網路江湖中，不追風口、謹慎慢熱的網易一直是個獨特的存在，這也一度讓網易及其掌舵者丁磊備受爭議。
但對於網際網路老大哥網易來說，堅持自己的價值判斷，做一家“有態度的公司”比盲目追逐風口更為重要。因此，丁磊在網易成立20年接受採訪時曾表示，創業20年來，自己最重視的並非機遇和風口，而是人才。
今年6月20日，丁磊在網易有道精品課“談談選擇”直播間，再次談到了自己的用人觀。他表示，
網易對於人才的選擇最看重以下3點基本素質要求
。
1、獨立思考
學而不思則罔，思而不學則殆。與古今中外很多先哲一樣，丁磊對員工的獨立思考能力非常看重，網易高階副總裁兼網易有道掌門人周楓就是一個例子。
當年，網易郵箱陷於垃圾郵件的困擾時，正在攻讀博士的周楓發表了一篇名為《P2P系統中近似物件定位和垃圾郵件過濾》的文章，結果引起了丁磊的重視。
經過一番溝通後，丁磊非常欣賞周楓獨立思考的特質，併成功邀請周楓加入網易。最終，不負眾望的周楓不僅幫網易開發了反垃圾郵件系統，以及後來的網易動態密碼保護系統“將軍令”，還接連打造出有道詞典、有道精品課等一系列產品，併成功推動網易有道在紐交所上市。
2、邏輯能力
丁磊認為，如今的資訊和知識不斷在更新迭代。面對這種情況，一個人所體現出來最重要的能力，應該是他的自學能力，也就是他分析、歸納、總結、判斷的邏輯能力。
3、是否熱愛
一個人對自己所做的事是否熱愛，很大程度上取決於興趣。
實際上，丁磊已經在多個場合強調“興趣”對個人求學和擇業的重要性。2019年，丁磊在母校寧波奉化中學演講時就曾提到，自己見到很多來網易工作的人並沒有興趣，只為謀生，在很多畢業生身上也完全看不到“興趣”二字。
然而，世界上很多真正成功的人，都是興趣驅使。丁磊本人就是一個最好的註釋。
丁磊坦言，自己以前是一個“不務正業”的學生。從小就對無線電和計算機產生濃厚興趣，因為這個興趣耽誤了不少其他學習的時間。然而，正是對於這個興趣長期的投入，才有了今後的網易。
當丁磊創立網易並取得巨大的商業成功後，他更加明白興趣二字對個人成功的重要性。
丁磊表示，很多當初比自己成績好的人，事業卻大多不如意。究其原因，就在於多數人只是在完成一項任務，為了考試而考試，為了工作而工作。而對於真正熱愛某一領域的人來說，總會為自己的興趣投入更多的時間和精力。
這也是丁磊首先強調“興趣”重要性的原因所在。只有出於興趣，才能對學習、對工作產生熱愛，進而讓自己保持足夠的專注度，最後獲得成功。
七
寫在最後
處機對以上6位大佬提及的優秀人才特質做了簡單統計，發現被他們提及次數最多的詞彙有三個：
相同價值觀、責任感、踏實肯幹。
這背後到底有著什麼共同的隱喻呢？
阿里巴巴最勵志合夥人童文紅，憑藉自己的踏實肯幹，從前臺被升為行政部主管。又因為責任心，對阿里巴巴的陪伴和堅守，一路成長為阿里巴巴首席人力官和菜鳥網路董事長。
位元組跳動CEO梁汝波，作為張一鳴的大學同學，他從2009年開始就跟隨張一鳴創業，一直埋頭苦幹。時至今日，儘管位元組跳動成立9年來，高管團隊進進出出，但是梁汝波依然站在張一鳴的身邊。
拼多多CEO陳磊，一個妥妥的技術天才。自從2007年和黃崢相遇後，便和他攜手共進，兩人一合作就是14年。他的勤勤懇懇和無比實用，讓黃崢屢次讚不絕口。
諸如這樣的例子，還有很多很多。
有一句話說得很好，“
你若不是富貴出身，那麼忠誠和勤奮，便是你唯一的機會
。”
我想，童文紅、梁汝波和陳磊的故事，剛好可以印證。
（全文完）
