選擇不對，努力白費——怎麼才能選到合適的人？

本文部分內容節選自《幹就對了》，作者：俞朝翎，內容有刪改

選擇不對，努力白費，在人力資源上也有一句話：選擇大於培養。只有選對了，培養才會有價值。而在企業中，面試是選人時最重要的一個環節，管理者需要在極短的面試時間內甄別候選人是否符合公司的需求，挑戰很大。

在企業招聘中，很多管理者往往遇到了以下問題：

■ 不知道如何提問才能問出候選人的真實水平，特別是在面對那些很會包裝自己的候選人時；

■ 瞭解了業績水平，但不知道如何考察價值觀、個性品質等；

■ 在面試時覺得一個人比較合適，但實際工作以後卻發現他無法做出以前的業績。

我們應該如何解決這些問題呢？

面試之前需要掌握三個原則：用人方必須參加面試；要多層級參與面試；面試不能只問冰山上的業績能力，還要考察冰山下的性格、品質、價值觀等，尤其是對於高管的面試，因為業績能力可以培養，但價值觀不對就很難磨合。

掌握這三個原則後，我們再來看看如何在面試中甄別候選人。經過長期實踐，我總結了一個法則——“望聞問切”，跟老中醫的方法一樣。

# 望 #

望就是觀察，透過觀察判斷一個人的能力素質。人的經歷和工作習慣會在人的身上留下痕跡，一些經驗豐富的人看一眼就會知道這個人就是他需要的。

比如在面試的時候會先讓候選人在面試間等候，在外面觀察一下，因為一個人在獨處的時候才是真正的自己。

分享一個曾國藩相人的小故事：

有次李鴻章向曾國藩引薦了三個人，希望曾國藩能夠給他們一官半職。一行人到達曾國藩家的時候，恰好曾國藩出門辦事，李鴻章便讓三個人在門外等候。曾國藩辦事回來，李鴻章說明來意。

曾國藩直接說，左邊的是個忠厚之人，可以做後勤工作；中間的陽奉陰違，不值得信任，不能被重用；右邊的將來必成大器，要予以重用。

李鴻章非常吃驚，很好奇，便問曾國藩是怎麼看出來的。

曾國藩便說：“我回來的時候觀察了一下，左邊的那個人一直低著頭，一看就知道是個老實謹慎的人，因此適合做後勤工作。中間的那個人一直在四處打量院子，還若有所思，是想透過院子的佈局看出主人的喜好。當我進去的時候，他雖然表面上恭恭敬敬，但一轉身便左顧右盼，一看就知道他表裡不一、陽奉陰違，因此不能重用。右邊那個人一直筆挺地站立，並且目視前方，一看就知道是不卑不亢、心懷大志的大將之才。”

果然，右面那個人便是後來的洋務運動發起人之一、臺灣巡撫劉銘傳。

# 聞 #

聞就是聞味道，聞而知味，聞出候選人的做事風格、心理動機和價值觀。無論是人，還是組織，都有自己的味道。

“望”的時候有“一見鍾情”，“聞”的時候需要“氣味相投”。只有團隊裡的人具有同樣的“氣味”，才能長久相處。幾個各方面都很優秀的人在一個團隊中的時候可能產出效果並不好，就是彼此之間“味道”不合，做事做不到一塊去，可能做朋友可以，但一起長期共事就不行了。

阿里面試時有一個神奇的角色，叫做“聞味官”，這個人通常由五年以上的老阿里人或者政委擔任，他負責和即將入職的人聊天，聊什麼無所謂，可能是聊工作，聊家庭，聊人生，聊理想。

在聊天過程中“聞味官”就能感受一下這位候選人與現在這個小組是否“味道相同”，如果味道不對，一般是過不了面試的。

# 問 #

問是面試中最核心的部分，好的提問方式往往能準確甄別候選人的水平，望、聞、問要相結合。現在很多人在求職時，為了獲得更多的面試機會或者提升薪資水平，過度包裝自己的簡歷，把不屬於自己的業績放在自己頭上，或者明明只參與了其中一小部分工作，在簡歷中卻說自己是專案負責人。

如何識別簡歷裡的這些真假人才呢，關鍵就在於提問。在提問時，我們有一個法則，即摳細節，追邏輯，問體感。

摳細節

摳細節是問事情發生的細節，大的框架可以偽造，但細節是很難造假的。

在現實中，很多人，特別是大公司出來的人的簡歷往往比較光彩，業績也比較好，但實際上這些成果很多是公司這個平臺或者市場賦予他的，而個人能動性的作用並不大。所以要判斷他的業績產出是公司的資源或者制度帶來的，還是主要是他的功勞。他離開原來的環境可能很難產出原來的業績。

因此我們就要摳細節：比如他說自己培養了5個精英，就可以問他在培養這5個精英的過程中做了哪些事，比如多久做一次培訓，培訓內容是什麼，策劃一場培訓有哪些注意事項，問題越詳細，就越能鑑定這件事是不是他做的。

追邏輯

從回答去分析邏輯性，看看他在做事時，邏輯是不是清晰、嚴密。

比如他培養了5個精英，為什麼要培養這5個人，這5個人有什麼特點。他回答時的邏輯性越嚴密，代表他對這些事情的掌控能力越強，未來在新環境中，這些能力也能發揮出來。

問體感

在做這些事時，有什麼體感，親身經歷的體感，是不可能造假的。

透過體感，我們也可以看出他的價值觀。比如他在培養人時有什麼感覺，有什麼動機；在遇到業績瓶頸時，作為管理者，他有什麼感覺。這種危難時刻的心理變化是最能考驗一個人的價值觀的。

之前，馬雲在面試一個高管的時候，那個人的能力等各方面其實都沒問題，於是馬雲花了4個小時和他聊金庸的小說，聊武俠，聊對小說人物的看法、對江湖事件的分析。透過這些分析往往可以看出這個人“冰山下”的內容。

# 切 #

切就是背景調查，如果望、聞、問都沒什麼問題了，對於一些關鍵崗位的候選人就可以做一些背景調查。條件允許的話一般應選三個人，即上一家公司的人力資源經理、上級、下級（或者平級）。

主要內容以核實候選人的資訊和了解其經歷為主，核實資訊主要是看看候選人提供的資訊是不是真實的。

當我們經過一番望聞問切之後，心裡也就大概有了個譜。

當然單靠短短几十分鐘的面試並不能解決所有問題，除了“望聞問切”法則，也可以結合素質測評的方式，幫助管理者快速瞭解候選人“冰山”以下的價值觀、態度、個性、動機等，透過測評候選人的各項能力素質指標，預測一個人在常見的情境下和在一個持續的時期內的行為方式和思維方式。透過測評的方式，篩選出與企業價值觀或崗位的勝任力匹配程度較高的候選人，再採用“望聞問切”的法則，可以大大的提高招聘的效率已經招聘結果的準確性。