2021年汽車人才去了哪兒？
文｜彭斐
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編者按 | 近來人們常說：“大人，時代變了。”這話裡，既有對變革的些許畏懼，也有對往昔輝煌的戀戀不捨。而中國汽車行業的“黃金期”，又實在是過於耀眼。不少人疑惑，過去成功的經驗，能否繼續在未來複現；不少人憂慮，當前甚囂塵上的所謂風潮，是否真的應該跟上。狄蘭·托馬斯說“不要溫和地走進那個良夜”，但我們本身就處在“良夜”（Good Night）之中，現在是該走出來的時候了。
有的人跳一跳，年薪翻三倍；有的CEO，親自下場，一天花12小時面試；甚至於有的團隊，在一夜之間被挖空……這就是2021年汽車行業“招人難、留人更難”的現狀。
人才正在以前所未有的速度流動。“前幾年，我們是在幫蔚來、理想、小鵬從上汽、博世等廠商中挖人，但隨著各大網際網路科技巨頭加入造車行列，如今我們要從這三家反向挖人了。”汽車行業獵頭琳達（化名）頗有感觸地說道。
對於企業而言，如果在平臺、酬薪、期權等方面沒有決定性的優勢，那就很難吸引到人才。“在熱門崗位，現在人才手持3-5份offer的情況已經成為常態。”一家自動駕駛初創企業HR稱，“即使蒐集到千份簡歷，但透過有效面談、offer發放再到入職階段，員工人數不足3%。這大機率就是被大廠‘截胡’了。”
新一輪的人才爭奪之戰，隨著第二波網際網路造車愈演愈烈，“人才池”也嚴重蓄水不足。從人才的流向來看，一些傳統車企已亮起了“警報燈”。
一將難求，人才流向了哪兒？
“從2017年開始，我們就為理想、小鵬等造車新勢力從傳統車企那邊挖人。”據琳達介紹，當時初創階段，新勢力基本不被市場認可，差不多來個傳統車企背景人才就能夠加入，但2年後明顯感到新勢力對傳統車企人員的需求達到了頂峰。
“從2020年至今，一些造車新勢力逐漸具備自我造血的能力，對人才的要求變得越發嚴苛，開始卡學歷背景，基本要985/211本碩。招人的要求更傾向於自動駕駛研發、智慧座艙設計、軟體構架工程師、晶片工程師等崗位。”
琳達的挖人目標也從傳統車企，聚焦到網際網路企業，比如，華為智慧汽車BU、Momenta、阿里小蠻驢、百度Apollo、美團小車、地平線等。“但這類企業，前景好、待遇好，想要挖走沒那麼容易。”
據第三方招聘網站資訊顯示，琳達口中的熱門崗位，需求同比增幅已經超過1。8倍。當前感知演算法工程師、自動駕駛規劃控制等職位的月薪達到50k-80k已是屢見不鮮。
某招聘網站的汽車相關崗位
對於首席軟體架構師（數字座艙作業系統）崗位，蔚來就開出了“月薪120k以上，13薪”，即年薪超過150萬的豐厚報酬；小鵬對車載系統開發專家的酬薪也給到了“月薪80k，16薪”的水準，相當於130萬年薪。但HR也直言，
“拿著百萬年薪也找不到人。”
晶片工程師薪資也是水漲船高。這與汽車行業在電動化、智慧化的驅使下也有很大關係。蔚來、零跑、吉利等車企親自下場“造芯”，更多的則是對未來自動駕駛高算力晶片的前瞻部署。
據車市物語瞭解，一家國產初創晶片企業為了招一個SoC晶片設計工程師，給應屆碩士生開出了45萬的年薪，可最後都招不到人。
王婷（化名）在晶片行業爬滾了七八年，其中參與了2、3次晶片從設計到流片成功的經驗，她對於今年的變化感觸特別深。“原先在一家公司年薪是40萬，去年跳槽時翻倍漲到了80萬，誰知今年碰到了晶片荒，又有不少企業來挖人，一家開價140萬，還能獲得一筆可觀的期權；另一家直接說可以談，工資無上限。”
這些待遇達到了空前的水準，甚至高得有點讓人心虛。但業內人士稱，這些薪資並非虛高，市場本來就缺核心領域的優秀人才，尤其是很多人才在上家企業擁有股權激勵，甚至簽署了競業限制條款，企業必須在招聘環節上增加一定的隱形成本。
對於高薪挖人，一位新勢力企業的負責人坦言，“該燒的錢還是要燒，跟不上時代就死了。”在這一年，他親眼所見小米、百度等網際網路造車大軍，揮舞著鈔票瘋狂地在車企中挖人。只要是熱門崗位人才，簡歷一掛在網上，一天即能收到20幾個獵頭電話。更有一些初創車企的團隊，一夜之間全被挖走，汽車業務陷入了停擺期。
小米官網上的社招資訊（區域性截圖）
在小米的官方社會招聘網上，與小米汽車相關的崗位多達10頁招聘資訊，總計150個崗位，大多聚焦於智慧座艙開發與設計、汽車供應鏈採購等，而每一個崗位都標註了大大的“急”字。
車市物語有了解到，由於原吉利研究院院長鬍崢楠加入小米旗下的順為資本，小米汽車已從吉利汽車處幾乎挖走了一個團隊。
光環不再，合資車企人才選擇“逃離”
在新一波的造車浪潮中，一些合資品牌車企已經不是昔日汽車人最嚮往去的企業了。
“消費者關心的不再是油耗、發動機馬力、變速箱效能，而是將關注點放在了‘車載語音互動是不是足夠智慧，‘車機軟體版本多久迭代一次’，這些特點恰恰是傳統車企較為欠缺的。”莫輝（化名）原先在一家國際上排名前五的車企工作，但在近兩年車展觀摩後，他選擇了“逃離”。
“合資公司啟動新專案太難了。”他回憶道，“任何一筆投資、立項都要股東雙方來批。很多時候股東雙方的利益和策略並不完全一致，出現分歧中方和外方股東就得開會，這個討論週期可不是簡單的一天兩天，有時一討論就是一年和兩年。”
這種機制下，就會發現外資車企研發出來的產品越來越落後於使用者的需求。“我相信憑集團現有的體量還能撐十年，但之後我們的職業生涯怎麼延續？”莫輝說，這個話題已經是公司年輕人在茶餘飯後廣泛討論的話題。
有同樣想法的還有馬毅（化名），他負責的是上汽大眾ID。4專案，可在與德國人溝通暴露出來的問題，成為他跳槽去新勢力的推力。“我們並沒有什麼自主研發，核心技術、最高決策權都不在中國區，而是在全球總部。”
據馬毅透露，今年以來在內部多個部門都出現了員工密集離職，其中研發部門人才流失最為嚴重。
這也不單單是莫輝和馬毅兩家合資公司的問題。近年來合資企業的紅利正在消失，面對網際網路的降維打擊，新勢力的圍追堵截，國內市場銷量佔比逐月下滑，原先可以憑著光鮮亮麗的一紙文憑在上汽大眾這類企業裡“躺平”，月月雙薪，隔三差五來個三薪，可如今這些福利待遇一去不復返了，“雙薪砍掉，年中砍掉，交通補貼砍掉”，屢屢讓員工心寒。
中國人才研究會汽車人才專業委員會理事長朱明榮稱，以目前一線城市人才市場價格來看，在智電化技術研發擁有3-5年工作經驗的工程師，基本上年收入能確保在50萬元以上，如果是帶專案的管理崗，可以拿到100萬元年薪。而100萬元在傳統車企相當於部門總經理以上職級工資。
除了薪酬上的優勢，造車新勢力基本都有“股權激勵”。蔚來汽車就採用“全員持股”，在2018年入職的早期員工，還能獲得2000股蔚來股票；小米在今年10月對外公佈，已批准採納Xiaomi EV的股權激勵計劃，計劃授權上限為10億股，佔Xiaomi EV已發行股份總數的10%。
因此，不是所有的“造車三傻”員工都願意跳槽。“對於有期權、股權的人來說，在原來公司就可以做得更好，沒有必要去一家新公司，從零開始。”琳達說道，
“今年以來，有點競爭力的傳統汽車人才，特別是年輕人，不是跳槽了，就是有顆‘逃離’的心。”
車企該不該跟風
在這一波“搶人大戰”中，傳統車企人才流失最為厲害。但相比合資品牌車企，中國品牌車企身段更靈活，也學會了股權激勵這一招。據統計，僅上汽集團、吉利汽車、長城汽車三家的股權激勵總金額就達到了約250億元。
這背後與近年來中國車企推出獨立的新能源汽車品牌密切相關，上汽的智己汽車、吉利的極氪、長城的沙龍、以及長安的阿維塔，這些都需要人才來源源不斷地“輸血”與“造血”。
不過，不同於一些新勢力企業的全員持股，傳統車企的股權激勵也基本花落於智慧電動汽車領域的優秀人才。自動駕駛相關從業者在主機廠內部差不多是薪酬最高的那部分，比如，上汽零束、長城毫末、長安智研中心等，薪酬遠超同崗位其他方向從業人員。
“長城出手還是相當闊綽的，給我的薪資差不多是原來的2-3倍，不亞於造車新勢力。”一位跳槽至長城半年的產品經理石江（化名）對車市物語稱。但即使財大氣粗，在他看來，長城能招攬到優秀的智慧網聯汽車人才並不多。
“無論是畢業生還是社招，除非是十分缺人的崗位，入職長城汽車絕大部分都要進行一個為期十天的軍訓，以前是一個月。”石江談起長城的體制風格，辛酸地稱，“這不是薪資待遇問題，魏總（長城汽車董事長魏建軍）一直以半軍事化管理長城，一言堂是出了名的，以至於業內流傳‘鐵打的長城、流水的高管’。”
通常而言，傳統車企並不是網際網路人才的首選，而新勢力車企的文化更加年輕化、組織架構更加扁平化，所以吸引優秀人才的機率要遠高於傳統車企。
據琳達今年來的觀察，她發現求職者更喜歡網際網路背景的初創企業，工資高、待遇好，成長速度快、發展前景大是必然，其次是頭部造車新勢力企業，隨後才是傳統車企所推出獨立新能源品牌，最後是傳統車企。
不僅如此，現階段的造車新勢力，對於傳統車企想跳出來的人，多多少少還有點“鄙視鏈”，特別是做車身、內外飾、底盤、發動機等傳統機械領域的，想要跳槽難度很大。
近幾年車企招聘人數中，傳統機械專業，車輛工程專業的需求人數驟減，這主要是因為這些專業存在很大的侷限性。
《智慧網聯汽車產業人才需求預測報告》透過對個人問卷和高等教育質量監測國家資料平臺中的課程設定現狀比較顯示，機械類（除車輛工程外）和車輛工程的核心課程設定匹配度分別為33%、53%，缺乏計算機技術、自動控制理論、微控制器原理、微機原理、數位電子技術、訊號處理等課程。
同樣的，現階段智慧網聯研發人員多為專業型人才，相關專業課程設定目前在複合型方面體現不充分。無論是來自網際網路，還是來自傳統汽車電子軟體的人才，都在能力上存在短板。
譬如，T-Box開發工程師，既要懂得通訊協議相關知識，又要了解Linux系統相關知識，並對自動化理論及車輛控制技術有所瞭解；車聯網大資料工程師，既要懂得大資料演算法知識，又要了解計算機程式語言相關知識，並對車輛工程相關知識、機器學習及人工智慧知識有所瞭解。
在這點上，特斯拉軟體工程師對硬體非常瞭解，而開發硬體的人，也能進行熟練的程式設計。這也是多數車企想要學習特斯拉的地方。
未來，汽車產品是物理工廠打造的硬體軀體和數字化工廠打造的軟體靈魂的有機結合。對於汽車人才“一將難求”的問題，朱明榮認為，過多采用高薪“挖人”的策略來解決人才緊缺問題，可能會受到人才惡性競爭的“反噬”。新興復合型人才需要從政府、行業、企業和高校共同培養，加強軟硬體人才的融合。
這是一個長期過程，但從2021年人才走向來看，或多或少正勾勒出這樣一幅景象：
站穩腳跟的新勢力，從被市場不屑到春風得意，而曾經的強者正在一步步被削弱，從領跑者掉隊成跟跑者。
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