導語
當結果
喜憂參半
，
員工
紛紛離
職
，而你又過度承諾要跟上時，是時候評估導致業績平平的根本原因，並重新思考你的領導方法了。
技術領導者經常希望提高員工的業績，但他們什麼時候才能後退一步關注團隊的管理水平？老闆們可能忙於推銷他們的成功願景，而忽略了需要提高他們自己基礎素養的跡象。
經驗豐富的技術專家說，有一些跡象表明，技術領導人可能需要重新思考他們的管理方法。IT 經理們使用他們的權力，描述他們的管理風格，以及某些讓同事參與進來的方式可以提供一些線索，表明他已經有點兒不對勁兒了。
下面這些跡象可能表明你實際的領導能力比你自己理解的要弱。
01
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員工正在離職
Revolent 集團總裁 Nabila Salem 說，領導力薄弱最主要的標誌是員工的高流失率。她說，問題往往來自高層缺乏的同理心。
她說：“歸根結底，如果員工感覺不到你關心他們，他們為什麼會關心你和你的目標？僅僅透過傾聽員工的心聲就能取得如此大的成就，而且，如果員工沒有感覺到我們把他們的最大利益放在首位，我們就不能期望他們有超常的表現。如果人們感覺不到鼓舞、支援和激勵，無法表現出最佳狀態，那麼他們就會離開。”
Salem 說，當離職員工主要來自行業中那些弱勢群體時，人員流動尤其令人擔憂。
“作為一個擁有超過 15 年領導經驗的人，而且我自己也是一名女性，我多次看到很多女性和少數族裔群體在科技行業難以取得成功。例如，如果我們看一下谷歌關於多樣性的年度報告，2020 年穀歌員工中只有 32。5%是女性，與該行業其他部門相比，這是一個相對較好的統計數字。儘管我已經看到了積極的變化，但這些變化往往是緩慢且漸進的。”
02
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頻繁地標榜自己
來自風險投資公司 F2 的運營合夥人兼創業公司心理學家 Noa Matz 認為，另一個令人擔憂的跡象是，IT 領導人不斷談論他們是多麼強大的領導者。
Matz 說：“一個好的領導者通常會反思自己的領導力，有時會質疑自己的能力，並積極尋找對自己能力的反饋。詢問員工在職業上的快樂程度，確保他們對自己的工作有主人翁意識，並確保他們有發揮創造力的空間，這些都是一個優秀領導者的顯著標志。”
03
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團隊中的女性不受重視
AWS 資料保護和治理部總經理兼 Advancing Women in Tech 公司創始人和執行長 Nancy Wang 說，技術領域的天花板經常可以被識別出來，但很少能解決。當女性和有色人種在危機期間被提拔時，就會出現一個不幸的結果。
Wang 說：“一個不幸的事實是，一家公司已經開始沒落了，選撥出來負責扭轉局面的女性通常沒有機會實現其目標，因為根本沒有人有機會。可是當盈利能力沒有提到改善時，她們仍然要背黑鍋。這可能對女性在職場中進步造成的傷害大於帶來的幫助。而且由於例子太少，每個女性都成為‘光環‘或‘明
星‘的效應。要麼她們所做的一切是好的，要麼她們所做的一切是壞的。我們需要採取一種更平衡的方法。”
04
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你想做的專案太多
保持技術團隊積極性的部分挑戰，是在客戶需求和團隊需求之間進行協調。團隊希望能夠使用前沿技術可能並非客戶需求，這也就導致了功能的膨脹。
Matz 說：“取得平衡會讓你的技術團隊受到鼓勵，感到興奮，感覺他們正在‘改變世界’，同時也確保解決產品和客戶的需求，是每個技術領導人在其職業生涯中都會面臨的挑戰。”
05
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結果喜憂參半
微軟首席基礎架構專家，《科技界的女性》一書的作者 Susanne Tedrick 說，軟弱的領導者往往對專案的範圍和時間表有不切實際的期望。這些老闆不考慮資源的可用性或其團隊的技能組合和現有任務。
Tedrick 說：“如果不瞭解團隊到底可以達成哪些實際目標會使團隊成員因試圖同時實現過多需求而倦怠。這會導致有才華的人完全離開企業，一旦專案完成，就會出現糟糕結果。”
Tedrick 回憶起以前任職的一家企業。這家企業的經理要求在非常緊張的期限內，同時完成幾個技術專案，幾乎沒有考慮團隊的能力。
她說：“雖然我同意這些變化對企業有利，但提出的時間表往好了說是雄心勃勃，往壞了說是荒謬。我反對制定這樣的時間表，因為我知道我和我的團隊還不具備實施這些技術的必要技能。既不支援在額外的培訓或外部資源上花錢，團隊還有其他未完成的專案面臨無法延期的關門時間。”
Tedrick 說，技術領導人需要了解資源是有限的，承擔太多可能導致混亂或負面的結果。
她建議說：“專注於真正優先的專案和任務，聽取團隊的指導，並願意投資於外部資源以幫助確保專案成功。”
釋出於：北京
