遠與近，密與疏，厚與薄。關係不僅是結交關係，攀附關係，形成關係。關係也是一份清醒的認知，所有探尋世界奧秘的人都失敗了，所有探尋自身的人都具備了成功的可能。關係重點在於——系字，維繫，聯絡，裡面含有繫住，綁縛意思。
關係這個學問過大，非小小的我可全盤駕馭，今天我們就從一個很小的視角，提出一個新穎具有實際意義的觀點，從一個職場人關注的問題本身入手。怎樣面對企業中老闆的親戚？
職場無非是兩面派。一手操縱目的，一手謀算手段。職場所有人在各自的目的和各自的手段中潛伏。梳理這個問題就需要回歸問題本源，梳理企業中原始的人際關係。
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血液關係VS面試關係
安靜下來，從一個全新的高度窺原始關係。職場人第一步先從自我的膨脹感、自我的浮誇演技中、自我感覺良好的業績貢獻中剝離出來。像一個嬰兒一樣。在《道德經》第五十五章裡，
老子
說：“含德之厚，比於赤子”。能夠遵循規律、體現“厚德”的，可以與“赤子”相比，也就是像初生的“嬰兒”一樣。
回到關係聯結的原點。職場人和老闆建立關係的原點開始於面試。從各自不同成長經歷、各自不同學識背景、各自不同性格愛好，到因為商業的需要，達成職場僱傭關係。
或許你們昨晚的酒水喝的昏天暗地，或許你們昨日的哥們義氣歃血為盟。但這都是後期關係遞增而來的行為假象，仍然需要回到最初的起點，就是因為商業勞動需要，透過面試手段，雙方達成了一種A勞動，B支付薪資的關係。這是由面試而來的關係。
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血緣關係是同一個血型，同一個祖宗，同一個父親，同一個外婆等所凝聚的關係。中國傳統文化中，不是所有文化都是精髓，也有糟粕。傳統文化中，血緣關係甚至高於夫妻關係，進祠堂則必是家族親屬。
迄今為止，現代南方還有許多同一個姓氏的村莊，姓氏的背後就是血緣，血緣可以維持一個村莊上千年牢固，這豈非一個優秀員工，一個優秀的業績，一個志趣相投的性格可比擬。
血緣關係的第二個特點，不計代價，不計得失，不計榮辱。也許你看職場中的血緣關係一般，但你知道他們的長輩間情深似海、一母同胞嗎？透過表象看深層，穿過外在行為看背後邏輯。
成年人的世界不會把所有的事情無條件地向人透露，企業掌舵人血緣關係更深層次的瓜葛也無必要向員工傾訴。也許職場中，老闆親屬管理能力不如你，業務技術不如你，業績貢獻不如你。但這會影響他發號施令，影響他耀武揚威，影響他佔據核心位置嗎？
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捫心自問，職場的決策者是人，人是否有情感，人若有情感，血緣情感必融入其中。上述是血緣關係和麵試關係進行了一輪相對清晰的解讀，不知道結論是否已經成立。
【結論】
若職場人認為自己和老闆的面試關係，可以超越血緣背後的宗族、祖輩、同姓，大可放手一搏，較量老闆親屬。若是持有《捨得一身剮，敢把皇帝拉下馬》這種莽夫思想，儘可去挑戰。看透別人價值很低，看清自己是誰價值才高，看準了自己在職場的位置，才是職場順遂之路。
看清自己是外人
看清自己在企業中是外人，擺正自己的核心位置，看清自己在老闆的芸芸親屬中是一名僱傭的身份。這就叫做職場的《懸崖勒馬善莫大焉》，一屋子10個人，6名老闆直系親屬，3名追隨老闆10年員工，剩餘一名就是外人。從深度思維分析，這3名追隨老闆10年的員工也是外人。
職場人需要有良好操守，職責範圍內的事情理當盡職盡責，切忌不可越界。一家企業中為什麼招聘外人，因為這名外人員工必然能力超絕，一家企業中為什麼不都用親屬，這家企業三日必黃。需要外人來衝鋒陷陣，需要親屬來坐享其成。
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從某種程度說，也要看到，這6名親屬佔據核心位置的必定是無能之輩。老闆招聘外人員工，則清清楚楚自家親屬的幾斤幾兩。所以，看透自己在職場是外人的身份，一定不受老闆慫恿，堅守自己職責範圍之內的事情。一定不要越界替老闆親屬做事情，他們巴不得你。
【結論】
在這樣的企業裡，外人員工把自己分內之事做到極致，這個事情必然失敗，因為核心決策權永遠不在外人員工這裡。一個專案如同一艘大船，外人員工把職責範圍內的地板擦得再幹淨，也保證不了大船準確無誤達到目的地。
源頭在老闆自身
這件事情的源頭在企業老闆手中，普通的員工經常揣測，老闆經營一家企業，到底知不知道他親屬的工作能力，是不是被矇混了雙眼，失去了判斷力。不要臆想，老闆對於親屬的底細知根知底，對於親屬的工作能力清清楚楚，這是老闆故意為之。
所以，普通員工不要拿自己的無知，去臆想老闆的想法。僱傭人的人一定比被僱傭的人高明，這個結論一般職場人情感上不願意接受，總是以《心比天高命比紙薄》來安慰自己。其實，當普通員工心比地還低，比土地還卑微的時候，命運慢慢就厚了起來。
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老子道德經中講和光同塵就是這個概念。光的特徵是璀璨、耀眼、醒目，位置上高高在上，皎潔；塵的特徵是卑微、粗鄙、骯髒、無用，位置是俯伏在地表。老子卻說和光同塵，最高傲的事物和最低賤的事物融合一體，成為我們的生活準則。
接受企業中這樣的事物，中國中小企業這種情況是基本配置，財務人員一般是自家表妹，產品資源一般是自家兄弟，這個結構是非常穩固的，雖然絕對制約企業的發展，但在起初的時候，非常牢固。小企業起步的時候，資金是第一最重要的，資源是第二最重要的。
讀稿人，如果自己是在小企業中，不妨對標一下是不是這個邏輯。人力資源崗位負責人一般都是外聘。不是因為技術含金量高，因為不重要。
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【結論】
不要改變老闆的做法，不要臆想老闆不知道實情。非常愛好郭德綱老師的一句話，讓你受委屈的人比你還知道你有多冤枉。企業老闆故意為之的事物，普通員工去改變，就是改變老闆布的局，下場一定慘不忍睹。
痛苦源自於逞能
在這樣的企業中，有追求，有抱負，不甘於平庸的外人員工一定非常痛苦。不經這樣企業的摸爬滾打，如何他日奮激勃發。這樣的企業中，最好的選擇就是及時止損，逃之夭夭。不開玩笑地講，這樣的外人員工在這樣的企業中，技術水平應該是最高的，甚至高於老闆親屬。
不用幻想一種情況，是不是我沒有發現對方的優點特長，需要繼續地擦亮眼睛，難道就自己優秀。是的，沒有錯。在這樣的企業中，外人員工水平就是企業水平的金字塔尖，沒有任何一名親屬員工可以高過你了。這是企業老闆的用人戰略，一名尖子員工帶6名平庸親屬，保障企業正常運轉。
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這樣的情況還有一種特徵，外人員工薪資水平比實際能力高。這就是高於市場價薪水，留住核心關鍵人才。從邏輯上行得通，從客觀上行不通。決策權才是決定專案的唯一準則，外人員工絕不可能有決策權，所以專案失敗是必然。
【結論】
早一日的離開這樣的企業，早一日的開始成熟和蛻變，懸崖勒馬為時未晚。員工是老闆制定好的螺絲釘，除非老闆產生了把這個螺絲釘換一換位置的想法，員工這名螺絲釘絕不可主動請纓，卻可以離職。若是暫時缺一份工作，可以以其平臺滿足餬口，否則，外人終究是外人。
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