作為管理者，遇到一個不喜歡的下屬，雙方關係冷淡，該怎麼辦？先掌控好你自己的情緒。如果員工得不到激勵，他就有可能表現欠佳，反過來對你產生負面影響。把握好與直接下屬之間的關係，做出一點小小的改變來轉變你對他們的看法。學著喜歡他們，至少學會欣賞他們身上的部分閃光點。
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每個下屬都招你喜歡，這種可能性相當低。也許你會覺得討厭一兩個員工不足掛懷，畢竟做管理者的重點並不在於交朋友，但實際上，這種反感會妨礙你的管理工作。
管理者體察入微，是鼓勵員工認真工作的關鍵。你對某位員工心懷厭惡，可能會讓這個人工作積極性下降，產生懈怠。一個人的懈怠會影響到整個團隊，繼而影響到重要專案的成果——最終對你造成不利影響。
就我個人的經驗而言，讓管理者去激勵自己不喜歡的人，幾乎是不可能的（除非透過讓下屬畏懼的方式，但這種情況並不理想）。因此，
為了讓員工努力工作，也為了你自己的心理健康，你有必要投入部分精力，學著喜歡自己的直接下屬，至少學會欣賞他們身上的部分閃光點。
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在你嘗試激勵自己不喜歡的人之前，先掌控你自己的情緒。
如果“他總是惹我生氣”和“她簡直讓我發瘋”這樣的語句在你頭腦中縈繞不散，你需要先改變一下自己的想法。要知道，憤怒、沮喪抑或不信任統統都是你自己的情緒反應，他人無法將此種情緒強加於你。關注自己產生反感的原因，尋找問題的根源所在。要為你的負面情緒負責的是你自己，不是你的團隊成員。
等你找出了引起自己情緒反應的是何種行為或特徵，下面有幾種相應的策略供你選用：
一增加相處時間
這個建議聽起來似乎不合常理，但如果你與一位員工共處時感到彆扭、沮喪或憤怒，你就很可能會想要避開她，乃至在相處時避免與他視線相接。設身處地地想一想，作為員工，老闆與你接觸時不屑於看你的眼睛，多讓人喪氣！
要改變這種情況，你需要創造更多的相處機會，瞭解這名員工。
這樣做有兩個好處：第一，你會習慣他的怪癖和個性，跟他相處不再那麼彆扭；第二，你會了解到能夠給他推動力的因素，找到激勵這位員工的適當方法。試試這樣的開場白：“我們兩人直沒什麼機會互相瞭解。你身上最需要別人瞭解的是什麼呢？”
二多看優點
始終盯著別人身上你不滿意的特質，會讓你們兩個都心情不佳。
把注意力轉移到你喜歡的、值得你尊敬的那些特點上去吧。
想想他身上有沒有能讓你欣賞的閃光點，就算這個閃光點偶爾出現在錯誤的地方也無妨。此人是否努力制定規劃？是不是很討顧客喜歡？他是否提出了你的戰略中存在的問題？關注他做出的積極貢獻，予以鼓勵。讓他知道團隊的成功有賴於他的能力，他就會得到激勵。
假如有一位銷售員對顧客死纏爛打，你可以把他的這種特質看作是堅持不懈，一方面鼓勵他發揮優勢，另一方面在適當的時候勸他收斂一些。你可以這樣說：“今天我看見你在工作，你真是盡心盡力。你的堅持讓我欽佩。不過，我發現你的推銷風格好像並不是對每個人都奏效。你想想看，有時候是不是別再去打擾顧客比較好？”
三發掘根源
如果你反感某位員工是因為他品行不佳（如欺凌、傲慢、不尊重他人），那你就無法激勵這個人，除非你自己也有那些惡劣行徑、有所共鳴。
不得體的行為大部分並非出於惡意，而是由於自我保護。你要找出產生這種行為的根源
。他是不是在維護自己脆弱的自尊？他是不是在擔憂什麼？深入挖掘一下。問一些開放式問題，比如“你最近怎麼樣？”或者“這場討論效果怎麼樣？”，抑或“你在擔心什麼？”
等你找到了不當行為背後的原因，就會更清楚該如何激勵員工向良性方向發展。例如，你瞭解到自尊方面的問題，可能就會知道某位員工需要更多的亮相機會，而另一位員工適合的激勵方法則是派給可控的小型任務，留出一定的成長空間且不用承擔過分的風險。
無論引起你反感的原因為何，要激勵自己討厭的員工總是很困難。要想降低難度，你需要增進那位員工與你之間的聯絡。如果想直擊重點，你可以直接表達出改善關係的願望：“我覺得我們的關係剛開始就有些僵，這樣不好，我想改變這種狀況。”如果想表達得委婉一些，你可以逐漸讓那位員工參與各種活動，在對整個團隊講話時把那位員工作為正面範例，藉此表示你有意改善關係，或者用目光接觸和肢體語言來表達你的包容也可以。
身為管理者，你的職責並不是跟大家交朋友。但如果與員工關係冷淡影響了你激勵員工的能力，那麼他就有可能表現欠佳，反過來對你產生負面影響。
你要把握好與直接下屬之間的關係，做出一點小小的改變來轉變你對他們的看法。
就算最終無法成為朋友，你和員工之間的關係至少要足以讓員工得到激勵。
