在職場工作的人談薪資時，大部分人都有一堆意見：薪資太低，薪資不公平，獎金計算不透明，調薪太低，獎金沒有激勵作用……這些問題其實大多與員工的主觀感受有關；但是有一個和公司管理有關的問題，那就是“工資為什麼要保密？
在網上，人們每隔一段時間就會討論這個話題：為什麼一個企業不能披露員工的所有工資？通常，討論是由一些特殊事件引起的。例如，在最近的一個案例中，谷歌的一名工程師建立了一個電子表格，這樣每個人都可以將他們的工資數字上傳到該公司開放的電子表格中進行比較。
或者有時候有些企業會宣佈公司採取了完整的薪酬公開透明政策，讓每個員工都能知道其他同事的薪酬。無論是什麼原因，只要這個問題出現，佔最大比例的答覆很可能不會給出“只有保持黑箱作業，僱主才能肆無忌憚地壓榨員工”這樣的答案。
從人力資源管理的角度來看，為什麼大多數公司都有薪酬保密的政策？因為勞動力市場不是一個有效的市場。
在幾米內有同樣商品的地方購物還是真的，人才把自己的才能賣給企業大概也不會太遠。更重要的是，人才找工作要考慮的因素其實要複雜得多。舉個簡單的例子，也是結構工程師、A建築公司提供的職位空缺和B建築公司公佈的崗位。
如果你考慮去哪份工作，可能不像他們中哪一個工資高那麼簡單。鋼結構工程師也是一樣，C建工釋出的崗位和丁建工釋出的崗位，提交簡歷的人數可能不一樣（即使你在提交簡歷前不知道他們會發多少工資）。
每個員工能拿到多少工資也會受到供求關係的影響。很多年前，我在部門找一個下屬。有一個一線大學的應屆畢業生，期望工資7K，給我留下了深刻的印象。我問她為什麼是這個號碼。她說她的同學大部分都找到了工作，而且大部分都是這個數字。
過幾天，我面試了另一位考生，也是一線本科，畢業後有兩年工作經驗。她期望的治療恰好是5K。我問了同樣的問題，但沒想到得到了同樣的答案。本來是因為後者在走出社會的時候遇到了金融海嘯。那時候，他有工作的時候正要笑。大多數人開始時工資很低。
工作兩年後，他們剛拿到和當年應屆畢業生一樣的工資。另一個因素是工資通常反映的是勞動力市場的價格水平，而不是這些人對企業的貢獻。員工的薪酬很大一部分取決於當地市場的供需情況和薪酬水平，而不是員工對公司的貢獻。
深圳優秀員工的工資可能和江門不一樣。因此，當一家公司同時在多個不同的城市有基地時，不同的價格水平導致的工資差距就會成為一個問題。
其實在大多數公司裡，每個員工的工資或多或少都是有差別的，有時候這種差別並不是來自於任何理性的因素。除了前面提到的勞動力市場供求關係外，有學術研究指出，工作內容相同的男女求職者會得到不同的薪酬結果。或者你之前工作的薪資會顯著影響你現在的薪資。
在一些公司，如果人力資源單位不夠專業或者不能主導薪資討論，新員工的薪資將成為僱主主管的最終決定。這個時候，僱主的主管是大方還是小氣也會影響到公司員工的工資。
因此，在大多數公司中，每個級別或職位對應的工資是一個區間，而不是一個絕對金額。比如一個董事的工資是8K到10K，一個公司不同的董事可能會有正負幾千的工資差距。當然，其他崗位的情況也差不多。
那麼，基於“比武論”，在薪酬結構的設計上，隨著職位的增加，薪酬往往會不成比例地增加。前一段時間，有研究指出，美國標準普爾500公司CEO的薪酬是普通員工的200倍左右。這只是一個平均值，說明那些薪資差距最大的企業，會有遠高於這個的倍數。
這是每個人都能理性接受的嗎？就算能理解冠軍論的概念，高管和基層員工的薪酬差距應該是多少倍？十倍還是二十倍？如果是30倍或者50倍，人們還會認為是合理的數字嗎？
出於各種原因，如果一家公司想讓自己的薪酬透明化，它要付出的代價就不是錢那麼簡單了。
那些隔一段時間就會看到的薪酬完全公開透明的案例，幾乎都是小企業，這樣的案例值得舉報，正是因為很少有企業這樣做。哈佛案例研究中有一個人力資源管理的經典案例，在薪酬不再是秘密的時候有一個精彩的討論。一個案例描述了一個退休員工，他在離開公司之前透過電子郵件將整個公司所有員工的工資傳送給所有員工。
第二天上班後，全公司每個員工都知道每個人的工資。公司應該如何清理這場突如其來的危機？當公司內部存在工資發放的不完善時，工資發放的公開性和透明度幾乎成為不可能完成的任務。為了競爭優勢，公司高薪聘請了競爭對手的核心工程師和技術人員加入公司，但到目前為止，什麼都沒做。一位負責公司某部門的高階秘書，花了很多心思在部門計程車氣上，留住了很多可能已經離開公司的同事。
近年來，公司不惜重金給予高薪調整，但對於其他秘書來說，這並不是工作描述中應該做的事情。某資深主管大學閨蜜的孩子畢業後一直沒找到工作，主管大方答應給他提供一個崗位，看著長大的孩子磨練和看，但工資不是磨練和看的工資…
薈牛網個人經驗是，在比較大的公司或者公司裡有很多不同的職能或者工作屬性的時候，維護同工同酬的公平性是非常困難的。從積極的角度來看，一家公司可以使其薪酬公開透明，這至少意味著這家公司的薪酬標準可以由員工來評估。只有薪酬公開透明，公司的人才政策才會失去一些彈性。沒有對錯，這只是一種權衡。
一旦公司向所有員工公開了工資數字，主管必須花更多的時間和精力與員工溝通“為什麼他收到了那份工資，而你只有那份”。對於一個規模較小的公司來說，員工很難理解其他部門的同事在做什麼（請非HR的讀者回答HR在做什麼？請HR朋友們想一想，公司的MIS工程師都在做什麼。）。如果你不知道別人在做什麼，你怎麼判斷他的工資合理不合理？
況且，如果公司沒有100%客觀的業績評價標準，大部分員工的業績估計會比真實情況要好（類似的心理實驗是要求每個司機都評價自己的駕駛技術，80%的司機認為自己的駕駛技術比平均水平好），也就是說，大部分人或多或少自我感覺良好。在這種情況下，當員工發現自己的工資比其他同事高時，他們往往會認為這是因為他們的工作表現好。然而，當員工發現自己的工資低於其他同事時，他們往往會認為公司的工資制度不公平。
因此，在大多數情況下，你認為你的貢獻無論如何都應該值得10K，但公司（公司是誰？我的經驗是，大多數中小企業，這兩個字代表老闆；至於那些大企業，這兩個字往往意味著僱主的主管只願意給你7K，大多數主管都不願意費心去和員工溝通“為什麼你只值這個工資”。
因此，薪資保密即使不是最好的解決方案，也是最簡單的。是的，我的意思是，透過理性成熟的溝通，公開透明的薪酬可以是一種理想；然而，只要任何人不理智，不成熟，就會讓所有人不安。
