近日，海底撈張勇接受記者採訪，迴應海底撈不好吃的的問題：
記者：接班人滿足的要求：愛海底撈、業務熟練、洞察人性。什麼樣的管理者能洞察人性？
張勇：洞察人性，管理者的專業知識很重要，但是對人性的洞察是非常困難的。領導力是科學，也是藝術，是科學和藝術的結合。任何的專業方法，資料，都不能洞察人性。有些人自私、有些人不講真話…嚴格來講，我今天講了這麼多，是不是每句都是真話？
洞察人性很難講，比如消費者說海底撈不好吃，其實可能是嫌價格貴。我老婆說我回家晚，可能是我對她關心不夠。如果我信我老婆的話，每天都在家待著，我相信我老婆會更討厭我。
我認為領導要洞察人性是必須的，如果這點做不到，很難當好的領導。
摘自：新浪財經
海底撈，市值最高的餐飲連鎖企業。以服務著稱，全國600多家門店，以師徒制，門店分級裂變制度聞名於餐飲界。成為眾多國內餐飲企業學習的物件，今天我們聊的不是海底撈好不好吃的問題，而是海底撈的管理制度。
海底撈能夠實現快速擴張，成功上市的背後一定包含不少因素，其中一項應該是他們在店長培養的有效機制在發揮著重要作用。在海底撈，每一個表現突出的員工都有可能成為管理層，
海底撈設定了清晰透明的晉升路徑，一線人員到領班，接著是大堂→後堂→值班經理，薪資會跟著晉升階層逐級遞增。
這四關都設定相應的培訓，
下店前培訓/下店後培訓/領班的培訓/大堂、後堂、值班經理等培訓
。培訓完會有考核，包括理論和實踐兩個部分，先進行理論考核，透過之後再進行實踐考核。越往上，難度係數越高，對員工的要求越高。過了這四關，便進入了後備店長隊伍中。
後備店長必須經過兩個魔鬼式的關口：一是培訓，二是升遷。
第一關：培訓
後備店長的培訓，包括：人員培訓、排班技巧、開會技巧、突發事件的處理、成本管理、報表分析等，這只是其中的一部分。
培訓完會有理論考和實踐考，門店共有45個合格證，後備店長需要全部拿到，才能過關。
第二關：升遷
這個階段主要有店內輪崗、店外輪崗、超女模式、實習、上崗五個環節
。店內輪崗，即後備店長要將大堂、後堂、值班經理這三個職位的所有業務都要熟悉，並完全勝任。
店外輪崗，主要是學習採購、財務、資訊科技。掌握基本的財務知識及物流、採購常識、資訊化技術，由相應部門負責培訓和考核。
到了超女模式環節，考驗的是後備店長能否同時得到現任店長和店員的認可。第一輪，三選二，由店長淘汰一位，留下的兩位繼續培訓；第二輪二選一，由店內所有員工投票，誰的票多，誰就勝出。
接著勝出的那位進行為期4個月的實習，這期間實習店長要掌握將要領導的所有部門的所有業務。最終考核透過的話，下一步準備上崗。如果不合格，這個實習店長將降回到原來的崗位上去。
當然成為店長之後也並非高枕無憂，海底撈每月至少淘汰兩名店長，門店分為A,B,C三級，連續評分為C的店長面臨淘汰，同時店長績效與門店業績，徒弟培養掛鉤。
透過賽馬的機制，持續快速培養有能力的店長，支撐海底撈的快速擴張。
今天給帶來一份海底撈工作10年的培養推薦的
海底撈店長培訓教材
，雖是前幾年的資料，同樣具有很高的借鑑學習價值。
篇幅有限，不做完整展示。
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