小李透過嚴格的考核，與一家公司產生了簽訂勞動合同的意向。直到此時，公司才告訴她應遵守本單位一條不成文的規定，即入職後3年內不得懷孕生育，3年後若懷孕生育還需按順序“排隊”，否則，將被視為違約，甚至可能丟掉工作。
面對來之不易的就業機會，小李只得簽字認可。但是，她又覺得公司這樣做有點兒就業歧視，可自己又不太清楚法律在這方面是如何規定的？
點評
公司的做法是錯誤的，其內部不成文的“排隊”懷孕生育規定違背現行法律規定。
關於女性勞動者的生育權，《婦女權益保障法》第51條規定：“婦女有按照國家有關規定生育子女的權利，也有不生育的自由”。這就是說，女性享有生育以及何時生育的權利，同時也享有不生育的自由。本案中，小李所在公司的行為侵犯了她的生育權。
此外，《勞動合同法》第42條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：……（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的……”《女職工勞動保護特別規定》第5條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”
根據上述規定，小李所在公司未按照計劃懷孕列為違約條款也是違反法律規定的，在法律上是無效的。
那麼，女職工在勞動就業方面享有哪些權利？其合法權益受到侵害後如何尋求法律保護呢？具體來講，主要有以下六個方面：
一是女職工享有平等就業權。
根據《勞動法》第13條規定：“婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”在求職過程中，除特殊的不適合女性的職位外，一律男女平等，用人單位不得采用任何方式阻礙女性就業。
二是孕期、產期、哺乳期女工享有不被解僱的權利。
《勞動法》《勞動合同法》《女職工勞動保護特別規定》等法律法規均規定，對處於“三期”階段的女性勞動者，除非存在嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職和營私舞弊行為，給用人單位造成重大損害的等情形，用人單位不得隨意與其解除勞動合同。
三是女職工享有要求用人單位繳納生育保險的權利。
根據《社會保險法》規定，職工應當參加生育保險，生育保險為用人單位全額繳納，用人單位應當依照法律規定進行繳納。同時，女職工產假期間的生育津貼、女職工生育或者流產的醫療費用，應由生育保險基金支付，而對未參加生育保險的，女職工有權要求用人單位進行支付。
四是女職工享有產假、哺乳假的權利。
《女職工勞動保護特別規定》第7條規定：“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。”
《女職工勞動保護特別規定》第9條第2款規定：“用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。”
五是孕期、哺乳期女職工享有休息權利。
《女職工勞動保護特別規定》規定，懷孕7個月以上及哺乳未滿1週歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。同時，對於懷孕7個月以上的女職工，用人單位應當在勞動時間內安排一定的休息時間。根據法律規定，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。因此，用人單位不得因為孕期女職工在勞動時間中進行產檢，而扣發勞動報酬。
六是女職工享有特殊勞動保護的權利。
考慮到女性的生理特點，為更好的保護女性健康，相關勞動法規規定了女職工禁忌從事的勞動範圍，以及女職工在經期、孕期、哺乳期禁忌從事的工作範圍。
為此，《勞動法》第61條、第63條分別規定：“不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。”“不得安排女職工在哺乳未滿一週歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。”
如果女職工被違法解除勞動合同或遭遇其他侵權行為，根據《勞動合同法》等法律法規規定，其既可以透過向勞動監察部門進行投訴、舉報、申訴，也可以依法申請勞動爭議仲裁及向法院提起訴訟等方式維護自身合法權益。
張兆利 律師
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