在韓國經營企業的時候，熟練掌握勞動法律就能避開許多糾紛。不過就算掌握再多的法律知識，在現實中無法合理的運用，反而會釀成更麻煩的法律糾紛。典型的例子是處理員工經常遲到的問題。很多企業經營者在面對員工經常性的遲到，認為解僱是最直接、最合適的處理方法。但學習完接下來的內容之後，會覺得勸退比解僱更合適一些。
勸退和解僱的區別
勸退在韓國叫“勸告辭職（권고사직）”是指公司勸員工主動辭職的做法。解僱是公司與勞動者解除僱用關係，是公司單方面拒絕讓員工繼續上班的做法。雖然在表面上看來，勸退和解僱都是公司與勞動者解除僱用關係，但兩者的法律性質完全不同。勸退是公司與勞動者對解除僱用關係達成共識的效果，而解僱是不管勞動者的意願，公司單方面“強制”解除僱用關係的效果。
解僱的要求比勸退高很多
因此，公司向勞動者傳送勸退書（권고사직서）時，只要勞動者在上面簽字就意味著雙方同意解除僱用關係。在勸退書上籤完字之後勞動者反悔也沒有用，因為雙方已經達成了共識，發生了法律效力。但是公司想解僱勞動者可不像勸退那樣簡單。公司不僅要有明確的解僱理由，還要提前30天通知勞動者或者補償30天的工資才能解僱勞動者。需要注意的是，在沒有特殊理由的情況下解僱是不可以的。
* 在沒有特殊理由的情況下解僱勞動者，或者沒有遵守解僱通知義務時，勞動者可以向勞動委員會以不當解僱（부당해고）投訴公司，並要求公司復職或者支付補償金。
遲到能不能成為解僱理由
前面講到，解僱需要有理由才行。在大多數公司的員工管理規章中，經常性的遲到屬於工作態度不良的表現。但韓國大法院認為，以工作態度不良的理由解僱勞動者時，應當考慮人事考核、業務成績、出勤狀況、上司或同事的評價等專案來綜合評定才行。所以在實踐中，有些勞動者在一年內遲到數十天也沒有被認定為解僱理由，但有些勞動者在遲到7天之後被認定為符合解僱的理由。
員工經常遲到，應準備勸退
所以您在韓國經營企業的時候，某些員工經常性的遲到，但屢次要求更正也不改時，建議準備勸退該員工。當然，在這之前要在公司的就業規則（취업규칙）中，詳細的加入關於上下班時間的要求，以及違反上下班要求的懲戒規定。並定期組織職員的教育，公佈公司的上下班制度，讓公司員工在制度檔案上簽字確認。之後有員工違反了上下班規定總是遲到時，可以依此勸退就行了。
金毅律師的想法：
個人認為，公司的員工人數越多，公司管理層會很難管理到各方面的細節。尤其是碰到精通法律的韓國員工，勸退書根本起不到作用。因為他們不會在勸退書上簽字，並等著公司下達解僱通知之後，反手將公司投訴到勞動委員會，臨走時再訛一筆補償金。所以平時要時刻診斷公司存在的勞動法律風險，我建議在韓國開公司的朋友們找我們團隊進行診斷，提前預防暗藏的法律風險。
作者：金毅律師
