隨著時代的飛速發展，市場競爭日益激烈，公司要想在競爭中獲勝，就需要將有限的資源投放到回報最豐厚的地方，同時儘可能的減少不必要的損失。首當其衝的就是合理的人才管理機制，因為人才是公司的第一生產力。
作為管理者，需要清楚地知道哪些員工在工作上取得了出色的成績，哪些員工表現差強人意。管理者要扶持工作能力強的員工，同時最佳化效率低下的員工，這樣才能保持公司的整體效能，才能在激烈的市場競爭中取勝。
以“20-70-10”為原則的區別考評制度，可以幫助管理者更好地做好人才管理，實現員工和公司的共贏。讓我們一起來看看。
建議先關注，再慢慢看，以防不小心手滑找不到了。
01什麼是“20-70-10”區別考評制度
“20-70-10”區別考評制度，需要管理者將自己團隊的員工分為三個類別：最優秀的20%、中等的70%、以及最後的10%。
管理者將自己團隊的員工分好類以後，需要對不同類別的員工採取不同的管理方法。
員工中最優秀的20%為公司創造的價值佔大頭，這類員工是公司的寶貴財富，需要給予物質和精神上的雙重獎勵，比如：發獎金、頒發名譽獎項、提供升職的機會、提供培訓深造的機會等。
位於員工中間區域的70%佔員工人數的大頭，在員工中屬於承上啟下的群體，管理者對他們需要採用不同的管理方式，管理的方向就是保持他們的工作能動性和工作激情。
位於最後10%的員工，相對來說不太適合崗位工作，管理者需要最佳化這部分員工，讓他們找到自己真正擅長的崗位工作，找到他們真正適合的職業道路，而不是在錯誤的職業道路上浪費時間。
02為什麼要實行“20-70-10”區別考評制度
“20-70-10”區別考評制度，是被驗證過的有效管理模式。在各類球類運動領域，專業球隊的管理模式基本都是“20-70-10”區別考評制度，這樣的管理模式幫助球隊良性運轉。
球隊中的明星球員是球隊的拿分王，明星球員同樣也獲得了高額的年度獎金；而普通球員的貢獻一般，收入就是行業內的平均收入；水平最差的候補球員，基本只能常年坐在候補席上，連上場比賽的資格也沒有，由於沒有為球隊創造價值，收入也很微薄。
常年坐在候補席上的球員，由於收入低，就會想要改變。第一種改變，就是努力提升自己的技能，爭取早日上場比賽；第二種改變，就是慢慢體會到自己可能並不擅長這類運動，開始轉行到其他領域，結果反而找到了自己擅長的領域，獲得了職業生涯的新氣象。
“20-70-10”區別考評制度，是一種客觀評估員工的管理方法，避免員工走在錯誤的職業道路上，區別考評制度讓員工清晰的看到自己的不足之處和自己的提升空間，有效激發員工成長。
03如何運用“20-70-10”區別考評制度提升團隊效能
“20-70-10”區別考評制度，將員工分為三個類別，其中管理的重點就是位於中間的70%，特別是這70%中最上層的那部分員工，管理好這部分員工可以大大提升團隊效能。
位於中間70%的員工人數最多，員工水平跨度也非常大，其中位於上層的最好的水平和位於偏下層的水平相差懸殊，但是他們收穫的薪水卻是一樣的，這就很容易引起位於上層的部分員工的心理不平衡。
管理者如果沒有對位於70%中最上層的員工採取合理的管理方法，很容易造成這部分員工的流失，他們會跳槽去競爭對手那裡。管理者所要做的就是給予這部分員工更多的培養，讓他們看到自己有成為明星員工的機會。
針對位於70%中最上層的員工，管理者也可以參照運動領域的做法。
很多球隊會在內部分為一隊和二隊，一隊都是種子選手，二隊是普通選手。球隊會定期進行集訓，把一隊和二隊中的前幾名放在一起訓練，集訓結束後按成績排名先後重新確定一隊的人選。
透過定期集訓的方式，一方面可以避免種子選手的懈怠，隨時保持自己的實力；另一方面可以為普通選手中能力較強的人提供競爭機會，激發他們不斷提升自己的實力。
作為管理者，可以定期組織員工深造提升培訓，把團隊中最好的20%的員工和中間70%中最好的員工聚在一起。
團隊中最好的20%的員工會感受到，中間70%中最好的員工給他們帶來了壓力，這將促使他們更加精進自己來保持自己的地位；中間70%中最好的員工看到了自己上升的空間，他們會為了進入最好的20%而更加努力提升自己的實力。
“20-70-10”區別考評制度，是一個公開透明的制度，既激發了員工互相學習，又提升了團隊的整體效能，可以實現員工和公司的共贏。
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