今年8月，因為工作的關係，我跑了趟深圳。
8月從上海飛深圳，你買一張機票，是需要極大勇氣的。懷揣著勇氣，我在上海虹橋2號航站樓，被延誤了整整5個小時。
唯一聊以慰藉的是，那一天，2019年中國民營企業500強公佈，榜單顯示，
華為投資控股有限公司以7212億元營收排名第一
，海航集團、蘇寧控股分列二三位，營收額分別為6183億元、6025億元。
剛好，第二天我要去坂田基地見一位華為HR的老友，我覺得可以趁機宰一頓。
01
煩惱
“管我屁事！”
老邢聽完我和他說榜單的事情，他的第一反應是這四個字。
老邢在華為已經工作了11年。老邢原先是做業務的，做了三年之後轉崗成為了一枚HRBP，現在的他，已經是華為某個業務板塊的大BP了。
老邢平時話很多，每次和他吃飯，他都能和你嘮兩小時，而且其中的專業術語還不帶重複的。
他一直是心直口快的人，愛死華為是他，罵死華為也是他。最近，他最受不了的就是外界大家對華為HR的各種吹捧。是，華為HR體系有業界人力資源管理中黃埔軍校的美譽。
但華為內部自己的問題和煩惱呢？別人又看不到。老邢說，現在華為的HRBP體系裡到處都是問題，把人頭髮都快掉光了。
02
調研
老邢現在18級，他的能力和表現看起來在20年有望到19級。
每次他都和我說，自己要改一改心直口快的毛病，因為自己的心直口快，得罪了不少人，要不是自己這個毛病，可能現在已經21級了。（看來是改不掉了）
老邢負責的事業部，當下是華為核心中的核心部門，人流量大，工作量大，需要應急的專案比較多，所以老邢作為大BP，身上的擔子自然是不輕的。
去年發生的一件事，讓老邢一直念念不忘，他說他們事業部的某個工程師，在心聲社群上發表了一個投票，是關於HRBP的。
投票的結果讓人很是意外。
結果只有不到20%的員工知道或接觸過HRBP，而有超過30%的人完全不知道自己部門的HRBP是誰，甚至有員工吐槽說，
自己直到離職的時候，才知道自己部門的HRBP是誰。
老邢從調研中，看到很多問題。顯然，在員工眼中，華為的HRBP，專業性不夠、組織貢獻不夠、員工關懷和理解不夠，沒有達到員工心目中的標準。
從投票中，甚至可以看到，員工好像站在了HRBP的對立面。
03
壓力
老邢在最近一年，感受到了前所未有的壓力，原本他以為，HRBP的工作是在有條不紊地推進中的，但他沒想到，自己所支援的事業部的兄弟們，有很大一部分並不買賬。
老邢在週末，把自己14位下屬召集了起來，開了兩天閉門會。
大家分析出來，現在目前HRBP最大的問題是：
對業務的影響力遠遠不夠。
老邢和同事們說：HRBP原本應該有獨立的專業性、獨立的思考模式，但隨著現在很多業務部門的總監都比較強勢、事業部有采取AT的運作模式，讓HRBP發言權越來越低、獨立思考開始弱化，甚至淪為了業務部門主管的執行者。
這有悖於HRBP的初衷。
當下的現狀就是，大家以為制定人力資源政策，比如晉升/淘汰指標、考核/激勵比例、利益分配策略、各種調配政策、資源佈局，都是HRBP決策的，但實際上，主任的往往是大領導，委員是各下屬部門領導，HRBP只是其中的委員之一而已。
外界把華為HRBP吹的跟神仙一樣，可現實自己卻像個孫子一樣。
04
故事
老邢很灰心，他消沉了好一陣子。
直到有一次，他參加終端HRBP的一個總結會，他聽到了餘承東的故事之後，才發現，自己面對的問題，可能根本不值得一提。
2012年，華為一開始做手機，餘承東作為主要負責人，被小米按著打，首戰就滑鐵盧，然後計劃位又推出了另一款Ascend D系列，一經面世，也被罵成狗。手機發熱、載入緩慢，使用者體驗極差。聽說當時任正非曾當著眾多高管的面，把這款手機砸在餘承東臉上。
屋漏偏逢連夜雨，在同一年，餘承東為了讓團隊專心做智慧手機，將總量5000萬部的功能機直接砍掉3000萬，引起了運營商極大不滿。15家歐洲運營商有14家中止了跟華為的合作，無異於釜底抽薪，華為手機四面楚歌。
餘承東面對消費者市場的供應鏈、渠道、品牌的業務，他仍然沒有摸到門道。此時，餘承東下課的聲音此起彼伏，他的壓力達到頂點。2012年底，華為年終獎總額125億元，
因為沒有完成預定的績效任務，餘承東年終獎為 0 。
任正非把一架殲-15戰鬥機模型送給他，意喻“從零起飛”，餘承東帶著團隊去廣東增城白水寨瀑布團建了一次，他在微博上感慨：「號稱落差最大的瀑布，爬山很吃力，再到山頂的天池，則一片平靜。人生、事業也是如此吧？」
可能做任何事都是這樣的，爬坡總是異常辛苦的，但只要你在爬，終有一天，能到山頂。
老邢想，自己目前面對的情況，對比餘承東來說，簡單多了，有什麼好迷茫的呢？
05
改變
那次終端的HRBP會議，改變了老邢很多，他開始重新審視自己的工作。
老邢手下有一位HRBP，他的工作主要就是定向去各種公司挖人，一開始，他的業績也非常不錯，半年內給公司挖來了不少精英。業務的負責人也對HRBP讚賞有加。
但高興的日子沒過多久，有幾位高階人才在入職後的幾個月，因為沒有適應華為的文化和節奏，離職了。
業務的幾個頭兒瞬間變臉，對這位HRBP擺出了一張黑臉，可是離職也不是HRBP能完全決定的，鍋從天降。
按照老邢原來的脾氣，他肯定就暴走了，但他這一次沒有，他忍住了，和自己14位下屬，又開了一次閉門會，同樣是兩天時間。
這次開會，老邢給他的下屬，做了9點要求：
1
、所有15級以上的，老邢要親自面，出什麼問題，找老邢；
2
、事業部任何一項負向事件，都不能是由HRBP主動發起的；
3
、HRBP團隊所有人，輪流深入一線一個月，不需要做任何專業工作，就是去了解業務，理解業務；
4
、HRBP的所有人，都不允許踩點下班，要隨時響應業務需求；
5
、如果上頭需要HRBP來背鍋，那就揹著別抱怨，HRBP必須大局為重；
6
、事業部強制分佈，必須要有5%的C，那一定要審視團隊各層級人數，仔細測算，想盡一切辦法把零頭抹掉，或少出一個C；
7
、如果真的勸退員工，那就幫員工的爭取利益，一切能算的都算上，人雖然走了，但是心不能涼；
8
、現在該HRBP團隊中不做貢獻，養老的人，立刻滾；
9
、HRBP團隊必須「眼高手低」，眼高是高度專業化，手低就是走到業務中去，做業務的幫手；
這9點要求，老邢已經落實了1年多了，效果非常明顯，儘管還是有不盡如人意的地方，但人力資源工作本身就是在不斷最佳化和改進中的。
我們作為HRBP，也無法一勞永逸。沒有異稟天賦，沒有坐擁資源，除了勵精圖治，艱苦奮鬥，甚至透支自己來縮短與業務部門的期待，別無他法。
這樣的故事，就是我們每位HRBP的故事。
以上。
