作二十年，當過基層小領導，中層部門領導，大企業部門領導。當領導有三種模式，第一種是基層帶隊伍的小頭目，比如管理幾十個人的團隊負責人；第二種是企業中層部門領導，比如管理十幾個人的部門負責人；第三種是大企業、大公司的一把手（老闆、總經理、董事長）。第三種領導者，管理隊伍靠的是道，需要戰略、眼光、情懷和格局，這裡暫且不談。就談一下中小領導的管理之道：
1、在工作場合一定要保持威嚴，不輕易與下屬開玩笑，在非工作場合，要給予你的下屬超規格尊重，尤其是你的主要骨幹，要像兄弟一樣對待他們，比如，應酬、喝酒、出差等等，籠絡住主要骨幹力量，在一般員工面前要保持威嚴。
2、養成與下屬定期交流的習慣，比如，每個月或每個季度，與主要骨幹私下交流一次，比如，喝酒、唱歌、聊天，進行感情的長期投資，就像基金定投一樣。因為你總有用錢也解決不了的事情，有時候還要靠感情，別覺得感情不管用，你不可能事事都靠金錢激勵，有時候也要靠義氣和感情。
3、與一般下屬交流時，一定要多鼓勵下屬，但不要透露自己真實想法，不要給下屬管輸抱怨情緒或是灌輸負能量，哪怕你在上司那裡受了委屈，也不要在一般員工面前抱怨，因為一般員工知道你的領導不欣賞你，他就會看不起你。
4、你力所能及範圍內的利益分配一定要區分層次，因為天下熙熙攘攘皆為利來，沒有人不看重利益。但利益的分配要有章法，要善於做增量分配。人人都有一點增量，骨幹要多給一點，如果你扣了部分員工的利益，這部分人可能成為死對頭，就是埋地雷。給可信可靠的骨幹傾斜利益，一定要找到合理的解釋，制定遊戲規則要有智慧，讓別人挑不出毛病，找不到把柄。既保護自己，也要保護骨幹，防止不服氣的人給骨幹使絆子。
5、任何工作分配都不可能是完全公平的，分配任務一定要在公開場合，比如在例會上進行公開分工。有員工不想接受、不服從分配，他一般也不敢在會上提出異議，他如果不想幹，會得罪其他員工，因為他不幹，就要增加其他員工的工作量。另外，讓員工彼此知道自己的工作任務，可以起到員工互相監督的效果，員工也害怕其他員工打小報告。對不放心的人，要安排他們從事程式性工作，比如發工資這類事情，他晚半天，就有員工去找他，讓其他員工去監督他。
6、不要害怕手下有背景和關係很硬的下屬，這種人用好了就是寶貝，用不好就是刺頭，還擾亂了團隊氣氛。對這種人要善於加以利用，要找他們的真實需求，記住他們不差錢，要善於給他們實現自我價值的機會。原則上不要得罪這種人，千萬不要有殺雞給猴看的想法，因為他可能利用他的關係來整你。平時對他要嚴肅，不要讓其他員工看出你怕他，私下裡要拉攏他，讓他的關係為你所用，這才是本事。
7、涉及人事權的部門負責人或主要崗位人員，一定要用你的自己人。在大團隊裡，比如上百人幾百人，一定要有自己核心小團隊，這不是搞圈子。不一定非要工作能力特別強的人，能力特別強的人，反而有他的想法，但一定要是自己信得過人。這個小團隊，表面上要鬆散，不要讓別人說三道四，到了關鍵時刻讓他們發揮作用，比如，推行重要改革，大規模選聘人員時，要保證你的意圖準確實施，防止歪嘴和尚念歪你的好經。你既需要支持者，也需要帶頭執行者，你也便於那他們樹榜樣，引領烏合之眾，如同趕羊群。
釋出於：安徽
