大家應該都知道，現如今很多求職者所遞交的簡歷基本上都是經過美化的，想要透過簡歷來篩選出優秀的人才，困難也是越來越大。為了減少企業的用工風險，下面我們來聊一下HR如何對高階人才進行背景調查？
背景調查可以為企業省去不必要的花銷，規避用人風險，減少企業在招聘和培訓以及再培訓相關的開支。更為重要的是可以為企業甄選可靠的人才，避免對公司和客戶造成損失，從而促進企業產生更大的效益。
高階人才和普通求職者在篩選的時候是有一定區別的，普通求職者跟更注重考察業務能力，可能還會安排筆試，對於高階人才則重在考察綜合素養和人品。通常也是高階管理崗位，其穩定性相當於忠誠度，也是非常核心的考核指標，兩三年就換一份工作，基本上不會考慮，因為說明這個人沒有在體系內做出出色成績，也沒有獲得組織認同和晉升的能力。所以，那些少於4年或者5年的一份工作經歷的簡歷，都可能會質疑或者減分，當然如果有站得住的腳的理由的情況下除外。
一般來說，高階人才都是由公司高層或者老總進行面試的，這樣不僅可以讓對方感覺到被尊重，也大大降低了企業留不住人才的風險。
企業在招聘的時候通常一個崗位會被推薦三到四個人，在經過篩選後最終能確定一到兩個合適的人選，如果招聘的是高階管理崗位的話，就需要對這些選中的人才進行仔細的溝通，並且做好崗位評估和背景調查。對於招聘高階管理崗位的企業來說，除了關注專業能力以外，背景調查也是重中之重。
背景調查的首要目的就是核心資訊的真實性，職場中簡歷作假不是個別現象。作為僱主，最應該先關注簡歷資訊的真實性，特別是高階管理人員，不要在高階管理人員的招聘上犯低階錯誤。
其次有助於僱主單位更全面的瞭解求職者的能力、可以更更合理地使用人才。在面試的時候，成熟的求職者會有引導話題的能力，引導話題轉向自己有利的方面，或者是更願意表現自己滿意的部分。這樣做本無可厚非，但是對於僱主來說，如果掌握的資訊不夠全面的話，有可能會產生不切實際的期望，最後對於雙方都不利。
第三個目的是為了可以更深入的瞭解候選人的性格，在人才管理中，能力是變數，可以透過自身的努力和企業的環境而發生變化，但性格是可以衡量的。有的人慢，有的快，有的人耐力不足、容易放棄，有的人開始不起眼、但是後勁足…判斷候選人是否符合崗位職責的要求、是否適合企業文化，有利於候選人順利入職，獲得雙贏。
背調哪些內容呢？
①基本資訊調查。身份資訊核實、學歷資訊驗證、職場信用風險、職業資格查詢、法院失信記錄、信貸違約記錄、犯罪訴訟記錄、工商登記記錄等。
②工作履歷調查。任職單位和崗位是否屬實、入離職時間是否一致、離職原因、是否存在勞動爭議、是否簽訂競業限制協議等。
③工作表現調查。候選人曾任職單位的上級、同級以及HR的評價，主要的工作職責以及完成情況，工作能力的強項以及弱項、職業操守以及道德品質等。
④核實離職原因。調查候選人在上家公司是否存在有因為能力不足未能透過考核而辭退的情況，這些都會影響企業HR考慮是否錄用該員工的重要因素。
⑤同事的綜合評價。對於上家公司同事的評價，HR一般會調查2-4人綜合具體情況決定，調查的同事裡會涉及上級、平級或HR。需要了解的是該候選人的工作情況、同事關係以及有無重大過失，或是否在公司受過處分。
⑥商業背景調查。核實候選人是否有過嚴重的商業欺詐、違約情況發生。或者是否自己還擔任其他公司的法監高（法人，監事，高管）。
由於HR時間、精力等問題，可能會無法對每一個即將入職的員工進行背景調查，但是在我看來，任何人都不應該抱有僥倖心理，而對投遞的簡歷弄虛作假。
