在建築企業的招聘過程中，內部招聘是建築人才最常見的方式。所謂內部招聘，就是在建築企業出現職位空缺時，向內部員工釋出招聘資訊，鼓勵員工競爭上崗。內部招聘方式有四種：員工晉升、橫向調動、工作輪換、原員工回聘。這四種方式可以平衡施工企業內部的崗位需求
企業內部招聘方式有很大的優勢，如下：
整合內部人才資源
這是建築企業內部招聘的最大優勢。無論是員工晉升、橫向調動、崗位輪換，還是招聘原員工，都在一定程度上整合了施工企業內部的施工人才資源，使人才更加與崗位匹配，優化了企業內部的人才資源； 有利於激勵內部員工。
建築企業內部公開競爭對處於競爭地位的建築企業員工有很大的激勵作用，讓他們看到企業搭建的發展平臺，鼓勵他們努力提高自己，為自己的地位上升而奮鬥。那些成功的員工會因為自己的發展和認可而對企業更加忠誠； 員工更容易上手，更快地適應工作。
建築企業內部員工對企業的業務、產品、公司環境、文化和管理有一定的瞭解，在瞭解的基礎上能夠更快地適應新崗位。對於企業來說，組織員工培訓不需要太費事，這在一定程度上節約了管理上的麻煩； 更容易評估。
建築企業內部招聘更方便人力資源調查。因為對於公司內部員工來說，他們的上級和同事對他們的能力、性格和生活方式有一定的瞭解，這在一定程度上節省了人力資源部的艱苦調查，透過在日常工作環境中對候選人進行考核，更容易看出候選人的直接能力和水平。
1； 施工招聘成本低
與其他形式的招聘相比，內部招聘節省的招聘成本最多。不需要建築企業人力資源部發布招聘資訊，也不需要人力資源部動員人力資源在人才市場上精心設計，吸引應聘者提交簡歷。就建築招聘活動而言，這種方法更具成本效益；在具體考核方面，也節約了招聘成本；就新員工培訓而言，成本也很低
內部招聘具有上述優勢，但也有其自身的侷限性
首先，內部招聘容易涉及人際關係，從而失去公正性。員工在工作中容易形成“派系”，這使得內部招聘蒙上了一層人性色彩。在人際關係下，施工企業的人力資源可能會因為與員工的利益關係或良好的私人關係而在調查中故意偏袒，也可能因為企業高層管理人員與員工之間的特殊人際關係而不得不偏袒。總之，在人際關係下，很容易失去內部招聘的公正性，這對其他員工來說是一種極大的不公正。
其次，內部招聘不利於員工之間的團結。內部招聘容易在員工之間形成競爭。為了獲得一個職位，它會排擠和壓制與自己有競爭關係的員工，破壞員工之間的團結。內部招聘既有優點也有缺點。在使用這種招聘渠道時，為了選擇更適合建築企業崗位的高階建築人才，建築企業人力資源部需要儘可能消除內部招聘的弊端，使內部招聘更加公平。
