本文續接上文：《
錢科宇：企業是一個生態系統（中）
》
前文所述，生物的核心特點是 “不斷生長”、“自我調節”、“不斷進化”。這一切看似沒有人為的操控，卻又井然有序，這是生態系統的規律在起作用。能夠存活的生物都是能順應這些規律的。
所以想要建設生物型組織，核心的任務就是要找到這些規律並且順應這些規律，我們的三大主要任務是：
一、構建“發現”的能力；
二、構建“分析”的能力；
三、構建“適應”的能力。
構建“發現能力”就是建設生物型組織的“神經系統”，讓組織全員瞭解那些與企業相關的要素都發生了什麼變化。也就是無論對內還是對外，組織的每個部分都是觸角，都要有極強的資訊收集能力。要知道，反應遲鈍可是生物的致命傷。
以前我們把企業劃分為決策層、管理層、執行層，結果發現由於角色分配形成工作內容固化和思維邊界固化，然後造成部門牆導致協作不暢，以及上下級認知落差導致決策推行不下去等情況，於是在管理中我們消耗了大量溝通成本，有時候甚至不得不用指揮和強制的手段才能實施一些想法。
現在我們應該做一個開放、平等、透明的資訊資料平臺。讓所有人知道外部環境（政治、科技、經濟、人文）都發生了什麼，哪些資訊和我們企業有關聯。並讓所有人知道內部的管理工作流轉中都發生了什麼，執行者有哪些不足，那些效率不高的團隊他們在期待哪些支援。
這個資訊傳遞的神經系統應該是開放的、扁平的、平等的網狀結構。而之前的組織特性是金字塔型自上而下宣貫、管控的。
那麼有人會說，資訊開放對管控極其不利。因為每個人都會有自己的想法容易造成人心難以凝聚。當然我們承認凡事有利有弊，在不同時代下，這個利弊的比重會改變。讓我們思考這些問題：在最近幾年中為什麼輿論的力量可以極大地影響企業的命運？為什麼年輕一代越來越難管理？為什麼很多人願意自主創業也不愛去企業工作，哪怕是做美團騎手也好？說明社會的資訊已經足夠透明，人們對封閉型組織中的種種開始表達不滿，因此組織的資訊圍欄不拆也是不行的。
在這種環境下，企業既要構建開放的、扁平的、平等的資訊網路，又要保持秩序性，這就有賴於上述第二種能力：“分析能力”。
我們只要觀察生物就能找到答案。同樣的營養被兩個人攝取，吸收率不同，不同的文章被兩個人看到，會抓住不同的側重點，所以資訊與資料的分析最後能得出什麼結論，導致什麼後果，這取決於生物體自身的狀態。對於企業這個生物體而言，“使命、願景、價值觀”就是 “心”和“腦”，在強大的指引下，團隊對資訊的解讀方式就會趨同。再匹配上戰略管理和人才建設作為“軀幹和四肢”，公司就成為一個穩定的並且獨一無二生的物體。簡單地說，資訊是神經系統，需要開放和流動，其他的部分如企業文化戰略方向和人才團隊，企業還是能自控的。
第三項“適應能力”，就是生物進行新陳代謝、自我更新的變革能力。所有生物的衰老是從代謝減緩開始的，一個物種的滅絕是因為不適應環境的變化。上述的企業文化、戰略、人才都需要與時俱進持續更新。
例如海爾的企業文化發展史：
第一代：（1984-2005）：
海爾精神：無私奉獻，追求卓越
海爾作風：迅速反應，馬上行動
第二代（2005-2012）
海爾精神：創造資源，美譽全球
海爾作風：人單合一，速戰速決
第三代（2012-2019）
海爾精神：誠信生態，共享平臺
海爾作風：人單合一，小微引爆
第四代（2019--）
海爾精神：誠信生態，共贏進化
海爾作風：人單合一，鏈群合約
再例如阿里巴巴的企業文化發展史：
第一階段（2001-2005）
獨孤九劍價值觀
激情、創新、教學相長、開放、簡易、群策群力、專注、質量、服務與尊重
第二階段（2005-2019）
六脈神劍價值觀
客戶第一：客戶是衣食父母
團隊合作：共享共擔，平凡人做非凡事
擁抱變化：迎接變化，勇於創新
信：誠實正直，言行坦蕩
情：樂觀向上，永不言棄
敬業：專業執著，精益求精
第三階段（2019
至今
）
新六脈神劍價值觀
客戶第一，員工第二，股東第三
因為信任，所以簡單
唯一不變的是變化
今天最好的表現是明天最低的要求
此時此刻，非我莫屬
認真生活，快樂工作
生物型組織中，更新、適應、進化是永恆的主題。核心團隊的角色進一步上升，除了要進行決策，還要具備學習者、研究者、創造者、教育者的功能。
在本文的最後，我們必須要強調“以人為本”。有什麼樣的人就有什麼樣的組織，再好的想法也要有團隊去實施，生物型組織中每個人都是細胞，是一個活體，而不是一個零件，細胞健康有活力了，生命體才會健康。人是一切的基礎，找對人、發展人、留住人是一切的根本。
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錢科宇：企業是一個生態系統（上）
錢科宇：企業是一個生態系統（中）
