俗話說：“千里馬常有，而伯樂不常有。”常年來，幹部考核在一些單位存在著考核結果不能準確反映實際工作成績和得不到正確運用的情況。很多時候年底考核，大家憑感情、憑人情、憑感覺打分，造成真正有能力、做了大量實際工作的人反而得不到正確的評價。
“試玉要燒三日滿，辯才需待七年期”，幹部的成長是一個動態發展的過程，幹部考核若僅限於一次年度打分，一下民主測評，不可避免會存在很多弊端。在筆者看來，評價一名幹部，最客觀科學的方式，莫過於將其日常工作任務、階段工作情況實時“直播”，徹底破解“干與不幹一個樣、幹多幹少一個樣、幹好幹差一個樣”的問題，讓幹部不作為、慢作為、亂作為的現象無所遁形。
一要科學設定考核指標體系。針對業務部門的工作性質不同，分別對其幹部考核制定相應的業績考核指標，不搞一刀切，使考核更具特殊性，尊重幹部的實際付出，也在一定程度上激勵了實幹。
二要改進考核方式。在年度考核的基礎上，探索建立科學有效的幹部日常考核評價機制，透過專題調研、重點工程跟蹤考察等形式，多層次、多側面、多時段瞭解幹部，努力在平時幹部的情況掌握起來。
三要注重最佳化考核機制。統籌組織領導、專案設定、過程管理等各個環節，努力消除多頭考核、重複考核問題，實現既能對班子和幹部進行科學評價，又不給基層增加負擔。
四要抓好結果運用。對考核優秀者要大膽獎勵，大膽提拔重用；對不稱職、不勝任工作的進行組織調整，甚至免職，真正發揮鼓勵先進、鞭策落後的作用。
