你知道的，現在的組織發展/OD非常火。
幾乎每一天，在公眾號的後臺，都會有人會問我：HR 怎麼轉型成為 OD ？我到底適不適合 OD ？我到底要不要去做 OD ？
關於這類問題，我專門有一篇文章介紹過：HR轉型做 OD ，機會大嗎？
今天我從另外一個角度，來羅列一下，不適合做 OD 的 HR ，他們身上的 7 大特徵，希望對你有所啟發：
1、每天都說：我太忙了，我沒時間
每天都說自己太忙了，真實的狀況下，只有兩種可能：
一個是
只看眼前的問題，不看未來
；
另外一個是真的很忙，壓根沒時間
考慮其他
。
這樣的 HR，是無法轉型成為 OD 的，因為 OD 註定不是讓你只關注眼前的事兒。
組織管理的工作是需要你從當下的事情中，抽離出來。
然後花大量的時間：去看公司短期、中期、長期的戰略；去熟悉這個行業的 100 個最常見的專業術語背後的場景和意思；去和公司裡起碼 10 位以上的核心骨幹深聊，去仔仔細細地思考調架構，動山頭，動責權利的話，對公司來說意味著什麼？
如果你是真的真忙，不做以上內容， OD 工作基本是和你無緣的。
當然你只是
裝著自己
很忙，這就是另外一個問題了。
2、期待自己在一家管理體系完善的公司
首先，你要知道，管理工作永遠沒有正確答案，只有當下合適的答案，組織管理工作也是如此。
你現在解決當下管理/組織問題的辦法，很可能成為下一個管理/組織問題的根源，這就是我們的宿命。
之前跟多位上市公司的 HRD 或者組織管理負責人聊過，他們最不希望加入團隊的新人，只能在某一種固定模式和流程下工作，然後只是成為體系的螺絲釘，卻不能給體系帶來什麼額外的幫助。甚至當體系一發生變動，他們就變得無所適從。
3、
在工作中，時刻需要別人對你的管理
OD是一個非常需要主動性的崗位。
舉個簡單的例子：當下組織決策之前，如果資訊不完備，那麼決策可能就會失誤。為了讓資訊能夠儘量充足，就需要大量的主動性工作，譬如說：問卷、訪談、資料分析、外部調研、工作觀察、第三方調查。。。 。。。
很多大廠的組織發展工作，還需要候選人有方案策劃、立項調研、專案管理的經驗，這些都是需要超強自驅力才能去妥善完成的工作。
雖然有些人一聽到團隊不對他管理，可能會很高興，但在實際工作中，對個人的能力要求反而比較高。這就要求日常工作中，要有目標感，要足夠自律。
如果做不到這一點，千萬別做 OD。
4、想要一份朝九晚五，工作穩定的工作
做 OD 這一件事，更像是跑長跑，跑馬拉松，而不是在參加一場短跑比賽。短跑和長跑，需要不同的訓練技術，需要不同的身體素質。對工作來說，也很類似。
組織發展工作就是一場馬拉松，過程中會有各種挑戰，有上坡也有下坡，有喧囂也有孤獨，有山地也有平地。。。 。。。
所以需要你有比較好的體力與腦力，以及做好隨時迎接變化的準備，以此支撐消耗比較大的組織管理工作。
要求穩定且舒服的工作，那 OD 基本就和你無緣。
5、為了高薪，成為 OD
OD 是不是相對高薪？毫無疑問是的。
但如果你只是因為高薪選擇 OD，那這份工作也大機率並不適合你。
薪酬是繞不過去的話題，絕大多數企業，都
會給候選人該企業認為合適的薪酬，但不會給遠高於市場的薪酬，也不會給遠低於人家能力的薪酬。
現實的狀況是，絕大多數想轉型成為 OD 的 HR ，雖然在人力資源領域有所建樹，但他們在 OD 領域，基本就是接近小白或者入門到進階的水平，如果從衡量標準來看，薪酬並不會特別高。
一家公司能給出的薪酬，得和公司自己的發展相匹配，這也是一家值得相信靠譜的公司的基本表現。所以一上來，就期待高薪，會出很多問題。
6、缺少一點耐心
今天的各行各業，好像一切都在講究速度，一切都要速成，要使大招，要有驚天動地的創新。缺乏耐心是普遍現象。
但組織管理工作，很多時候要忍受寂寞，需要長時期做很枯燥的小事情，最後才能看到那個令人激動的結果。有人說這叫「延遲滿足感」。
在組織發展方面，很多有建樹的成就，都是耐心澆灌的結果。如果一直急不可耐，那麼就會很痛苦。
有一天要點燃電火花的人，必須長時期做天上的雲。這是尼采說的。
7、不太喜歡業務
如果你喜歡坐班；或者不太喜歡出去跑；厭惡做業務，或者和做業務的人走得很近，那麼大機率，你是不太適合做 OD 的。
OD 是要善於和不同的人合作，特別是要和業務部分合作。甚至還可能與我們的客戶或是合作伙伴合作。
和業務有距離，就註定距離戰場太遠，遠離戰場的話，就會脫離實際，脫離群眾，脫離初衷。
以上就是：不適合做 OD 的 HR，有的7大特徵。關於這個話題，你有其他觀點，也歡迎補充。
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