勞動節前談勞動
——西訊翻譯“人才與勞動”專題交流會上的發言
各位：
又一個勞動節快要到了，所以首先要預祝大家節日過得開心。勞動節總是讓人愉快的，而勞動則未必。如果說勞動的過程談不上快樂，那麼西訊希望做到的，就是努力讓大家對勞動的回報感到快樂。以下，便和大家分享一下西訊的“勞動觀”。
為什麼要勞動？
人類為什麼要勞動？這個問題，不同的時代可能會有不同的答案，不同的人也可能會有不同的答案。其實，勞動在最開始，一定是被動和不得已的。
試想一下，如果河裡的魚主動游上岸，天公作美再來上一道閃電引燃枯木，那麼吃上烤魚確實就不需要勞動了。
同樣的，如果10棵桃樹，能夠養活全村的人，那也就不需要勞動了。
但是魚不會自己游上岸，不但不會游上岸，它們根本就不想也不能上岸。而天公作美的機率也太低，等他老人家為我們點火，時間成本太高。要想吃烤魚，只能自己動手。
而10棵桃樹，顯然也滿足不了全村人的胃，何況，誰敢保證這10棵桃樹，不長長蟲害害病什麼的。所以必須要栽種更多的桃樹。這裡還不討論大人想吃肉小孩想喝奶諸如此類的種種個性化需求。何況，10棵桃樹，能讓我們一年四季都吃到桃子嗎？
所以，為什麼要勞動，歸根結底，是因為我們什麼都缺，什麼都沒有。
那麼有人會問，富豪不就不用勞動了嗎？那麼，首先你要成為富豪。而且，富豪們應該也會勞動，而且勞動得更賣力、更用心、更動腦。否則，他們應該也不會成為富豪了吧。
勞動本來就該“不愉快”
很多人初入職場，都會在心裡問自己：為什麼工作這麼辛苦？有沒有不辛苦的工作？
應該是沒有這樣的工作，如果有，也註定會消亡。
舉例說明。比如，你每天釣10斤魚，能夠滿足一家老小的生活必須，勞動強度也不大，算得上一個美差，如果日子能這樣過下去，似乎也不錯。但是，如果隔壁老王每天能釣20斤魚，除了應付自家日用之需，還能將多餘的魚賣掉，從而過上了小康生活。眼看鄰居過上了小康生活的你，自然就會想辦法每天釣30斤魚，這樣你的生活就會變得殷實。而此時，老王心中的豔羨會讓他想辦法每天釣40斤魚，從而過上富裕的生活。這種你追我逐你追我趕的工作狀態，勞動強度和勞動時間自然就會逐漸遞增，那麼勞動的樂趣，自然就會逐漸降低，勞動的不適感，就會逐漸上升。
這就是競爭，
競爭會讓我們的舒適感每況愈下，卻會讓我們的物資和精神財富蒸蒸日上。
或許有人會說，哎呀，我不去和人比較和競爭，釣滿10斤魚，只求一家溫飽，擁有一個快樂的心境多好。可是，這樣的想法，你的家人意下如何？你的孩子看著自己的小夥伴過上了富庶的生活，是會佛系地隨遇而安，還是會怨念自己生在了一個犬儒主義的家庭？實際情況如何，到時候你就會知道了。
以上談到的是數量問題，如果說多有多的過法，少有少的過法，豐有豐的過法，儉有儉的過法，那麼如果涉及質量問題，情況就更加嚴峻。
比如你家的10棵桃樹疏於管理，而隔壁老王的10棵桃樹精於呵護，那麼同樣的10棵樹的桃子，也許放到市場上，老王的優質桃子賣得一個不剩，而你的卻無人問津，那麻煩就大了。
所以，如果你做著的事兒讓你樂也陶陶悠然自得，那請明白，這一定只是娛樂，而不是工作。很簡單，以唱歌為例，不論是在鄉間小路上哼曲，還是在K吧吼歌，你可以隨心所欲：聲音可大可小，時間可長可短，還可站可坐可躺，可咳嗽可走音可跑調。唱到中途，還可以來口飲料。
可如果是職業歌手呢？昨天在廣州今天飛北京明天去海南，嗓子腫痛發著高燒打過點滴繼續上臺，唱過1萬遍的歌還得喜笑顏開地唱給觀眾。歌聲要動聽嘹亮，舞姿要活潑可愛，態度要和藹友好，笑容要親切自然。普羅大眾生了病躺在家裡安心靜養一切都可以放空，優質歌手生了病在臺上熱力四射運動量像跑了馬拉松。
娛樂，就是你可以唱一首，不，半首歌，還可以唱的很糟，只要自己愉快就行。勞動，就是你必須每天唱100首歌（70遍排練，30首演出），都必須唱得很好，要讓觀眾愉快才行。同樣是唱歌，是娛樂還是工作，在勞動數量和質量上有著光年般的差別。
娛樂，是滿足自己，工作，是滿足別人。要讓別人願意為你的出色工作而買單。
娛樂，放鬆就好，工作，緊張才行。要做好別人所不愛做、所不屑做、所不會做、所不能做的事情。
所以，勞動，無論是從身，還是從心，都是不可能真正愉快的。
勞動的幾個層次
我們定義的勞動，有四個層次：
協助
-
執行-
管理-
創造。
協助式勞動。就是漁夫釣魚時，你負責看護魚簍，果農培樹時，你負責澆溼土木。
執行式勞動。就是你可以作為漁夫親自撒窩、下餌、揮杆，或者作為果農親自栽植、保墒、除蟲。這樣，自我價值實現所獲得的成就感和自豪感，就可以明顯地體會出來。
管理式勞動。好了，到了這個階段，你不僅能熟練地和“物”打交道，還學會了和“人”打交道。這個世界上，人的頭腦最為靈活，所以掌握和“人”打交道的本領，可喜可賀。這個階段，你可以培訓具備“勞動潛質”的人們，傳授技能，分享經驗，讓他們具備“執行式勞動”的能力，同時，還會不斷升級勞動工具、提高團隊效率、改良工作技法。這樣，規模化生產的強大效能，就會碾壓一切散兵遊勇和單打獨鬥。
創造式管理。創造不是“紙上談兵”和“錦上添花”，而是“急中生智”和“無中生有”。世間一切從無到有的智慧輸出，都是值得讚歎和歌頌的。特別是，如果這種智慧輸出，真真實實對人類，乃至世界的良性發展提供了實質性的美好助推。比如，把釣魚、摘桃、農家樂和週末度假結合在一起，就把一些孤立的概念結合在一起了，就能夠從單一的產品上升到拉動旅遊產業的概念。現在週末鄉村度假遊已經蔚然成風，但是，第一個創造出這個複合式多元產品矩陣的人，絕對可以用了不起來形容。就像第一個敢於把毛肚、鴨腸、血旺這些動物身上的下水和豆芽、白菜、豌豆尖這些清新自然的蔬菜放到麻辣湯料裡亂燙的人，如果認為此人莫名其妙或者簡直亂來，對不起，這可是年產值近萬億的“重慶火鍋”。
細看下來，雖然
勞動不分高低貴賤，但勞動的影響力和輻射效果往往卻有天淵之別。
協助，解決了一個人的溫飽（協助者本人）；執行，解決了幾個人的溫飽（執行者和協助者）；管理，解決了一群人的溫飽；創造，也許可以解決一個地球的溫飽！
按勞分配，而不是按老分配
以下內容，應該是初入職場的年輕勞動者們感興趣的。
放眼任何經濟組織，勞動者報酬的提高，和經濟組織整體效益的提高，無一不是相輔相成息息相關的。一個著意剋扣勞動者收入的組織，無疑是在挫傷勞動者的勞動積極性。而一個捨得提拔勞動者收入的組織，無疑就能起到撩撥勞動者勞動積極性的良好作用。這個很簡單的道理，很多經濟組織要麼不明白，要麼揣著明白裝糊塗，要麼本身就是破落戶，慘淡經營，自然也是有心殺敵，無力迴天。
國富和民強，是一個有機統一體，同樣的，經濟組織想要的“好氣色”和勞動者想要的“鼓腰包”，也必須做到眉來眼去投桃報李互通款曲。因此，
對於勞動者，應該琢磨的，是勞動技能的改進；對於企業管理者，應該琢磨的，是勞動報酬的分配。
而且，經濟組織必須率先示好，明給優待，暗送秋波，這樣勞動者自然就會半推半就，欲拒還迎。這樣的組織，做不好，那才奇怪。一句話：夫妻關係和諧，才能家庭美滿，勞資關係和諧，才能事業興旺。
怎樣才能管理出興旺的事業？就必須要有科學有效的管理，就需要設計出一套公正合理、精確制導的薪酬激勵方案。具體的激勵方案可以千變萬化與時俱進，但是激勵的思路，卻需要擺在最前面。
西訊的激勵思路是：按勞分配，而不是按老分配。這就是我們最真實公正的激勵導航。
具體地講，就是，
我們激勵的唯一標準，就是勞動者所做出的貢獻
。我們對於貢獻大小的評價標準，就是勞動作用力的輻射範圍，是影響一個人還是一群人（參看上面提到的“協助-執行-管理-創造”勞動四層次），
我們鼓勵勞動，鼓勵優秀的勞動，更鼓勵有開創性質的勞動。
同時，
我們不會以勞動者的年齡和工齡來評價勞動效果
。年齡大的勞動者，需要做的，就是思考如何將自己的工作經驗轉化為強大的生產力，向策劃者、管理者和培訓者的角色演變（如果想著和年輕人拼體力，就請主動投降），從動手的人，逐漸過渡到動腦的人，從而釋放出強大的輻射能量。
在按勞分配的基礎上，
勞動者負責做精自身術業，做好學習進化；管理者負責做大福利蛋糕，做高激勵天花板。
這樣的經濟組織，才有未來，這樣的經濟組織，才值得託付未來。
人才培養計劃
從公司2004成立到現在，我們進行了各種福利制度方面的最佳化和改革。從週末1。5天的假期到雙休日，從十三薪到藍利池。勞動者眼前的現實考量，就是我們改變的路徑和方向。不僅如此，我們思考勞動者的今天，更關注勞動者的明天。
改變勞動者的現在，更要改變勞動者的未來。
人才培養，是一個實體存在和發展的無限迴圈主旋律。
西訊的人才培養計劃涵蓋以下各個方面：
一，
深度著力人才發掘、人才培訓、人才養成。
如“西訊語言培訓中心”，目前就是翻譯工程師成長的淵藪，從進入公司，所有的翻譯技巧和翻譯技術，我們的語言培訓導師會提供全程的解決方案。此外，從2017年起，“西訊語言培訓中心”在公司電子刊物《訊號》上開闢專欄“聚焦”，勾勒、講述和解析最新最時尚的翻譯生態，為面向PD的人才聚引、人才輸出和人才培植，實現有力的助攻。
二，
落實人才考評，強化激勵機制。
人才考評不能是走過場和做表面文章，所謂真金不怕火煉，經過三昧真火如煉獄般的考驗，才是“實在貨”。要關注人才的行進曲線，波峰時要肯定和獎勵，波谷時要鼓勵和幫助。做得好的，要不吝掌聲，出現問題的，也要及時喝止。而且，在現有各項人才激勵的基礎上，進一步加大獎勵的力度，增加獎勵的方式。
三，
鼓勵人才“自我深耕”和“自我充電”。
西訊歷來倡導正能量的“本本主義”——多讀書、多學習、多考證。今年公司已經出臺了新的舉措，鼓勵和獎勵積極考取翻譯資格證書、升級學歷層次的“學習型人才”。同時，對於高學歷的人才，也將逐步制定和完善相應的針對性規則，拒絕“一碗水端平”，激勵人才的“活水”，勢必會向他們傾斜。
四，
擴充套件公司架構，挑高晉升空間。
目前公司中層和基層管理架構的核心部分是“經理-主管”，一方面，我們將盡快擴充中層和基層管理者的數量，另一方面，將逐漸搭建和完善以“經理（專案經理）-主管（主管助理）”為主軸的中基層管理架構。在拓寬人才晉升空間的同時，進一步完善相應的“工資+福利+分紅”的薪酬體系建設與擴充套件工程。
各位同事，以上便是西訊關於勞動、勞動者以及人才建設的核心和周邊的眼前風景和未來景觀規劃。我們未來的人才景觀，是雕樑畫棟還是殘垣斷壁，是金玉滿堂還是家徒四壁，完全掌握在我們自己手裡。
希望各位都積極投身到西訊人才景觀建設的宏大工程中！
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圖/網路
文/轉自莫樂哥公眾號
