學慧網作為專注於職業能力培訓和學歷提升輔導的線上職業教育，希望賦能職場人士實現可持續的職業發展。為了助力人力資源領域的人才明確職業發展方向，持續提升專業技能，學慧職業發展研究院特別邀請中國人民大學勞動人事學院副院長、學慧職業發展研究院名譽院長周文霞教授，圍繞“HR如何打造自己的“長板優勢”？如何成為被公司器重、搶手的HR人才？”給出專業的引導及建議。
側重適合自己的版塊，讓長板變得足夠長
隨著科學技術的進步和競爭環境的變化，企業的人力資源管理模式也處在不斷的變革與創新之中。但是對於很多企業來講，人力資源管理的基礎工作依然是六大模組——人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係。瞭解掌握人力資源管理的六大模組，是人力資源管理從業者的基本功。
人力資源管理六大模組具體指人力資源管理系統是一個整體，內部各項職能活動之間必須協調一致、共同推進，因此，不論處於什麼行業、職級和崗位的HR都必須掌握所有模組的基本知識和技能，將所從事的人力資源工作納入整個人力資源系統中實施落地。同時，由於不同職能模組工作內容存在些許不同，對在職者的知識技能要求也各有側重。
1。 人力資源規劃的主要工作是結合現階段公司的發展戰略，透過對現有資源的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定出相應的方案和計劃。因此，人力資源規劃工作對在職者的統籌思維、戰略思考能力、預測規劃能力等方面要求較高。
2。人員招聘與配置的工作重心是識別和引進與組織需求匹配的人才，負責從釋出和管理招聘資訊、篩選簡歷、組織面試到確定錄用人選等工作，因而對在職者的溝通技巧、需求理解能力、人脈資源、資訊處理能力等方面要求較多。
3。 培訓與開發工作主要目的是透過組織集中性的學習課程，提高員工工作能力、知識水平和潛能，最大限度地讓員工的個人素質和工作需求相匹配，提高工作效率。因此，擁有卓越的組織策劃能力、善於發現問題、擅長傳遞顯性知識、具備演講演說技巧的從業者更適合做培訓相關工作。
4。 績效管理主要是對個人的工作狀況進行評價，對工作結果進行評估，透過評價來體現價值貢獻程度，因為績效體系設計、目標制定、過程考核到面談反饋都需要員工之間、以及與上級之間的有效溝通，所以人際溝通能力在績效管理中尤為重要，另外個體公正客觀、堅持原則等品質也是十分必要。
5。 薪酬福利管理主要涉及組織人員工資、福利、激勵的設計、核算和發放等工作，因此，除了薪酬計算和發放這樣的基礎業務需要員工有數字敏感能力和嚴謹細緻的態度，薪酬設計則要求從業者能夠把握個體需求及其滿足、善於人力資源的成本收益管理、做到合理的價值貢獻評價和分配等。
6。 勞動關係主要涉及到一些法律相關的問題、處理好員工關係、行業關係等，在這一職能下，從業者法律素養相對其他模組要求更高，並且也需要有較好的協調溝通能力、商務談判能力、問題發現與解決能力等。
在確定自己適合的職能模組之前，求職個體可以先做初步預判，一方面瞭解整個人力資源系統各部分的職能內容和內部關係，另一方面還需要對自己的性格、知識技能、職業目標等自身條件有清晰的認識，從而匹配適合個人情況的工作崗位。在他人經驗和已有資訊資料基礎上，從業者還需要依靠自身經歷體驗，判斷自己未來是朝著具備多元知識技能的複合型人才方向發展，還是在某一職能領域深耕精進，成為該領域的專家。
如何成為搶手的
HR
人才？哪些素質最被看重？
調查研究結果顯示，成為一名優秀的HR需要全方面構建高質量的素質能力，在這些勝任力中也有一些素質被企業尤為看重，使得具備這些條件的從業者在找工作或晉升時佔據更多有利優勢。據人力資源管理領域知名專家顧琴軒、朱牧的問卷調查結果顯示，上海企業人力資源管理人員認為最重要的八項勝任力依次是（依均值高低排序）值得信賴、解決問題、識人能力、溝通能力、人力資源專業知識、學習能力、服務意識和分析能力。 管理學博士陳萬思提出發展性勝任力概念，將其界定為：特質、動機社會角色、態度、價值觀、知識、技能等方面，這些元素決定一名HR從業者是否能持續晉升，是否擁有成為HR管理者的潛力。 他藉助所設計的企業人力資源管理人員勝任力量表，透過資料收集和統計分析發現：在所屬部門及企業有較大影響力、熟練使用計算機和網路及人力資源管理資訊系統、瞭解國家和省市的勞動法律法規及相關制度等知識技能方面展現更多才能的HR更受到青睞，並且當他們具有忠於企業、以企業利益為重、冷靜、細心等態度，以及能做到堅持追求高績效、擅長知識資訊的傳播和學習、說服和支援他人、開發他人潛力和增進士氣的HR擁有更多晉升機會，更容易成為搶手的HR人才。
