公司管理者因為官僚作風或者好用懲罰措施，不但會遏制員工的熱情，也會給企業帶來傷害，而學會滿足員工的期望，將會給企業帶來意想不到的效果。
員工積極性高漲的企業——譬如財捷公司（Intuit）和《巴倫氏》（Barron’s）雜誌，他們比競爭對手的業績更加出色。這是希洛塔諮詢公司對250萬名員工的調查結果。
希洛塔諮詢公司（SirotaConsulting）調查的28家公司共僱用了92萬名員工，其中14家公司的股價——被認為是員工士氣較高的公司——2004年平均上漲16%，而行業平均水平僅為6%。
希洛塔諮詢公司高層領導戴維·希洛塔說，管理者應該讓員工對工作產生自豪感，不要採用盛行於90年代末期的強硬策略，譬如為了提高股東價值，甚至在公司運作正常的情況下裁員。因為官僚作風或者好用懲罰措施而遏制了員工的熱情，會影響到企業的成長。
員工有三大基本目標。首先，希望得到公平對待。我們將其稱為平等。員工希望知道他們是否得到公平待遇，也就是一般所稱的競爭力薪酬，以及福利和工作安全感。目前，員工特別需要的是醫療福利，因為醫療費用非常昂貴。除去經濟因素，員工希望得到尊重，而不是被當作孩子或者罪犯。平等是基礎。滿足這些需要才能起到根本的改善作用。假如員工覺得薪水太低，或者公司極為吝嗇，千方百計壓低工資，這家公司無論採取任何措施基本上都是徒勞。這與業界許多人的看法背道而馳——他們認為工資不是非常關鍵，實際上工資非常重要。
其次，員工希望從工作中獲得成就感。關鍵要素是對自己從事的工作和所在企業引以為豪，沒有人願意為由一群騙子操控的公司打工。
第三是同僚感情。這點在業界並不為人關注，但它卻很關鍵——其目的不僅是為了結交朋友，也是發揚團隊精神。這是員工滿意度的一個重要因素。
這三大基本目標幾乎帶有普遍性。很多人都認為新一代人的想法不同——譬如，X代人並不關心工作安全感。這種說法毫無根據。不論在哪個國家，不論男女，也不論是新經濟還是舊經濟，職業的安全感都是關注的重點。許多新經濟公司內部破裂的原因之一就在於忘記了基本管理。研究報告表明，某些基本準則不可拋棄。那些認為組織應該扁平化要消除等級制度等觀點純粹是一派胡言。傳統的管理準則中有些非常重要而且非常有效。當然也有一些原則很有破壞性，譬如不允許員工對自己的工作方式發表意見。
那麼，如何防止管理人員打擊員工的工作積極性？資料顯示，員工對新工作總是幹勁十足，其中多數人很喜歡新公司，並希望在那裡結交新同事。但研究資料之後就會發現，五六個月後這種士氣或熱情就急劇下降。有人說這是因為蜜月總會結束。但我們發現在10%的公司中，員工的整個職業生涯都處在蜜月期。這表明有些公司能夠保持員工的工作熱情。
大家普遍認為，如果企業對員工漠不關心，員工就難以對企業產生熱情。具體表現在幾件事上，譬如工作安全感。我們期待員工對企業熱情忠誠，全心全意投入工作，但經濟狀況稍有不佳，或者預計會出現下滑，企業就會立刻裁員。他們被當作消耗品，就好比是活頁檔案紙。企業對員工的工作完全不關心，又怎能指望員工對企業忠心耿耿？
上世紀90年代經濟繁榮發展，當時人們普遍認為工作安全感並不重要，尤其對於高科技行業的年輕人而言，如果丟了工作，他們可以揚長而去並立刻找到新工作。但隨著高科技行業的崩潰，調查顯示，工作安全感又重新成為人們最關注的要素。以士氣高昂的西南航空公司為例。9·11事件爆發後，該公司宣稱：“我們的股價將受挫下跌，但我們不會裁員。”這就是以實際行動證明公司關心員工的行為。
抑制員工熱情的其他因素也會影響業績，譬如缺乏培訓、設施匱乏，以及所有可以稱為“官僚作風”的行為，包括無用的文書工作，無法作出決策或者無法及時做出決策。
組織內部的衝突也會挫傷員工積極性，我們發現，影響最惡劣的衝突發生在員工之間，部門與部門的衝突會削弱企業實力。員工來企業並不是為了互相爭鬥。
最後，公司把員工當作二等公民的地位結構也是障礙之一。譬如，正式員工與計時員工就好比是兩類完全不同的人。前者是專業人士，而對後者卻必須保持警惕。停車場等都是地位的象徵。在美國中西部的大型工廠裡，正式員工都有自己的停車位，而計時員工的停車位則被安排在某個遙遠的地方。人心振奮的公司已廢除了這類東西，因為這些與業務開展毫無關係，只是為了滿足某些人的私慾，結果卻傷害了大部分員工的自尊。
收錄於《管理與決策》期刊2006年5月號
