九月正逢開學季，“金九銀十”正是校招的黃金時段。
今年，多家網際網路企業提前到7、8月就已在高校進行秋招，招聘排位賽你追我趕，競爭激烈。“拉票式”招人的同時，網際網路企業雙管齊下，重金內部培養，挽留人才。
顯而易見，網際網路的人口紅利和技術紅利難再現，行業內卷加劇，而新的創新方向遍尋不見。
本文將探尋網際網路公司當前對人才高度飢渴的深層次原因，緊跟網際網路發展新趨勢，展現行業流行動態，勾勒網際網路行業發展全景圖。
青睞校招覓人才
現階段，對於網際網路大廠們來說，最緊缺的不是資金而是人才。
馮小剛電影《手機》裡曾有過一句經典臺詞：“21世紀最缺的是什麼？人才！”這部拍攝於2003年的電影揭示了一個事實，人才在現代社會越來越受重視，這是一個不可阻擋的歷史潮流，尤其是移動網際網路漸趨成熟的當下，企業之間的競爭已經轉化為了人才之間的競爭。
面向2022年應屆畢業生，騰訊開放了7000餘份offer，較去年offer數量增加四成以上；位元組跳動和百度均提供超8000份offer；京東宣佈開放150種崗位；阿里計劃開放113種崗位等等。
不過，offer名額的增加並非意味著企業崗位整體需求的增加，更多的是由社招轉為校招。
以大家熟知的阿里巴巴為例，往年，阿里偏愛社招。據瞭解，每年有3000多名應屆畢業生應聘阿里，但阿里巴巴集團CEO馬雲表示，“跟人事部門打了招呼，每年只招兩百多人，不允許招太多的人”。
今年的阿里一如反常，明顯偏好應屆生。一位阿里中層表示，“這跟業務有關，早期阿里做B2B起家，基本上都是ToB的業務為主。現在阿里新業務越來越多，阿里想招攬更多的年輕使用者，也需要年輕人衝到一線。”
崗位型別也在發生變化，有關產品類和技術類崗位的需求明顯增加。
騰訊今年為校招生提供74類崗位，包括技術、產品、設計、市場及職能類，所屬企業發展事業群、互動娛樂事業群、雲與智慧產業事業群等多個職能部門。
位元組跳動向校招生開放研發、產品、運營、遊戲策劃等8大類崗位。其中，研發類崗位需求超4000個，產品類崗位需求是去年的兩倍。
阿里今年首次嚮應屆生開放45種技術性崗位，包括量子計算科學家等尖端技術類。
為贏得品牌及人心，網際網路大廠更是下了血本招賢納士。
在OfferShow應屆生薪資查詢平臺上發現，以研發這一個崗位為例，相比2020年本科校招，2021年的本科校招薪資中，位元組跳動月薪平均漲4k至薪資24K*15，百度月薪微漲1k至18K*16。
儘管今年網際網路大廠校招的薪資水平普遍抬高，不過與社招相比，企業校招的價效比也更高，開放招聘名額以及崗位類別的變化，都體現著校招更能為企業長遠發展打下堅實基礎。
雷軍表示，希望未來十年，新入職員工中將出現獨當一面的業務總經理、研發主管，和各個關鍵崗位的主心骨，甚至可能出現30歲的集團高管。
不遺餘力留人才
對比其他行業，網際網路行業存在兩大特點：待遇高，跳槽率也高。豐厚的薪資水平似乎並未能挽留“打工人”，網際網路企業普遍呈現員工流動性較強的特徵。
天下網商關於TMT行業員工司齡的資料調查顯示，國內企業員工跳槽頻率平均不超過5年，而網際網路行業員工的平均司齡不足3年；2019年，國內平均企業員工主動離職率為7。1%，而網際網路行業同期員工主動離職率最高，為13。3%，接近平均值的兩倍。
圖表來源：天下網商
為了留住人才，網際網路公司不遺餘力做好員工保障：取消大小周、股票期權獎勵、租房補貼、年終獎等等，更有甚者一擲千金。
今年7月14日，騰訊根據股份獎勵計劃向不少於3300位獎勵人士授予合共240。32萬股獎勵股份。按當日收盤價556。50港元計算，市值約為13。37億港元，人均將分得價值40。53萬港元的股份，約合34萬元人民幣。
不僅騰訊，小米更是快人一步丟擲了股權激勵計劃。
2021年7月初，小米集團宣佈向集團3904名員工，總計授予7023萬股的股票。該項獎勵售出日的股份收盤價為26。2港元，股票合計價值為18。4億港元，平均每人為47萬港元，獎勵將分五年解鎖。7月5日，小米再發公告，贈予每位金山同學600股股票，總計約480萬股。
這種直接採取利潤分享的模式，有助於提高員工忠誠度，同時也助力吸納更多人才。
除了大手筆股權激勵，更有網際網路大廠明晃晃直接加薪。
京東此前釋出漲薪通知，宣佈自今年7月1日開始，用兩年時間，將員工平均年薪由14薪逐步漲至16薪。
統計顯示，自2018年以來，4年間，網際網路行業平均薪資漲幅高達22%，增速跑贏通脹。
可以說，國內幾家網際網路巨頭主動或被動地參與了行業改革，正引領著行業的變革新方向，網際網路產業發展即將變天。
行業陷入人才內卷
對於企業來說，高薪，福利都是網際網路大廠們體現出重視人才的足夠誠意。對於新員工或應屆畢業生來說，能夠進入理想的企業意味著職場起點較高，薪水也較為豐厚滿意，但這同樣意味著要面臨更大的競爭和工作壓力。
人力資源貌似供需兩旺，但從企業層面來看，其背後的邏輯是，行業內卷程度正不斷加深。
資本邦分析認為，網際網路人力資源內卷的原因主要來自以下方面：
（1）從行業背景來看，網際網路進入存量時代，滲透率和普及率目前均處於高位。據《中國網際網路絡發展狀況統計報告》的資料，截止今年上半年，我國網民數量10。11億，網際網路普及率已經達到71。6%。艾瑞諮詢資料顯示，預計到2025年，我國網際網路使用者數或超過11億，滲透率將高達78。5%。
拋開未成年人和老齡人口，很明顯，可開墾的新使用者已經不多了。
（2）僧多肉少，行業賽道上仍然有大量競爭者在湧入。要知道，過去很多年，中國網際網路產業幾乎全是在商業模式的創新和模仿，這就導致網際網路出現壁壘低，產品和服務模式的同質化嚴重一系列問題，後進生源源不斷湧入，致使行業步入紅海競爭，幾乎滑向了零和博弈的怪圈。
而要把握網際網路行業未來，就需要不斷修煉內功，重金招納優秀人才，增強技術水平，網路技術的競爭正日益白熱化。
（3）從個人追求來看，在物資不匱乏的時代，當代人更追求精神財富。他們要高薪、要期權，要生活享受有質量，但不想要996，也想擺脫“內卷”；他們跳槽的頻率愈發頻繁，也不再有上一輩人追求穩定，一份工作吃到老的想法。而一旦供方減少，供需關係平衡被打破，需求方即企業只能透過高溢價酬薪，提高福利待遇來招攬新人，補充新鮮血液。
人才競爭大廠靠何突圍?
在理解到“爭奪人才”以及“硬核科技”的重要性後，網際網路大廠動作頻頻，試圖多個維度實現突圍，進行反內卷，網際網路行業呈現出新的發展趨勢。
首先，取消“大小周”，向加班文化說“不”。
據瞭解，今年以來，通行於網際網路公司的“大小周”被陸續取消，涉及的企業包括位元組跳動、快手、BOSS直聘、騰訊光子工作室等。同時，加班文化不可持續，“996”亦不復存在。
取消“大小周”和“996”既是遵守國內勞動法律法規的表現，也是企業自主打破藩籬，突破行業內卷的新嘗試。
根據大廠們的說法，是希望員工能以最舒服的姿態投入工作。換句話說，這些大廠知道透過延長工作時間的額外產出非常有限，提質增效，提高個人產出才是上策。
不過，在取消996的同時也聽到了不同的聲音，質疑取消加班等同於變相降薪，如位元組跳動有三分之一的員工反對取消“大小周”，反映出對加班費“真香”的態度。
值得一提的是，大廠需要的是優秀並且可靠的人才，於企業而言，這始終屬於稀缺的戰略資源。
按照馬斯洛的需求層次理論，高階人才更在意的是“尊重和自我價值”等高層次需求。有鑑於此，大廠們為留住人才，紛紛為自己的員工“謀福利”，取消加班。
其次，如今的網際網路競爭告別了拼人數，拼加班的階段，已經進入重質、重效的人才競爭新時代。
以美團為例，今年開啟了“BetterU”校招生三年成長計劃。該計劃透過入職集訓融入，基本功練習，導師輔導，學習平臺的應用等，幫助校招生逐步成長為自學能力強、基本功紮實、具有較大發展潛力的專業骨幹人才。
美團內部人士同時表示，“過去大部分企業都沒有進入領導力驅動和創新驅動階段，也沒有真正的搞好基本功，導致我們招了很多人，來了之後長時間不能適應，勝任率也不高”。
最後，技術創新為上，從根本上解決效率難題，實現高質量發展。
歸根結底，人才的培養體現了大廠們對技術創新的迫切需求。網際網路巨頭之所以能夠成為眾多網際網路大廠中的領頭羊，與其對技術的不斷研發與升級密不可分。而技術創新在反內捲過程中起著越來越關鍵性的作用。
阿里巴巴、百度在網際網路新技術雲計算和人工智慧的方面投入力度非常大；位元組跳動憑藉著個性化推薦演算法獨領風騷；騰訊則投資了很多擁有不凡技術儲備的企業。
除此之外，業務型巨頭包括京東、美團等也加大在技術方面的投入，走在技術前沿。京東早於2016年成立了X事業部，專注智慧物流相關技術的研發，如今，構建起了以無人倉、無人機和無人車為三大支柱的智慧物流體系；美團的重點依舊是做好創新，提高運營效率，降低配送成本。
值得注意的是，網際網路巨頭們帶著積累下來的資金紅利和技術紅利，不斷投資新佈局，或進一步導致行業內“馬太效應”的加劇，一方面，對高階技術人才的吸引力越來越強，待遇、成長空間方面比中小企業有明顯優勢；另一方面，網際網路巨頭資金充沛，可以承受技術創新所帶來的高昂成本。種種跡象表明，留給網際網路中小企業的發展機遇正逐漸減少。
後記
在這個人口紅利、下沉市場紅利、時長紅利陸續消失的時代，不僅是傳統行業面臨挑戰，網際網路企業也步入平穩迭代的週期，如若止步不前，同樣會被時代大浪淘沙，被歷史遺棄。
要想突破行業內卷的怪圈，網際網路企業必須走創新之路，推出高附加值的產品與服務。但產業需升級，人才一直稀缺，對於一個企業來說，如何引進人才並留住人才，讓員工獲得滿足感才是當前最大的問題。
顯然，大廠們正是認識到這一點，如此才集體陷入人才焦慮。不過，這也意味著人才時代再度迴歸，優秀的人才會更受尊敬和重視。
