81，無論機構大小，認同接納現狀是必要條件，找對自己的競爭對手是必要工作，一個幾百人的機構犯不著對標那些幾千上萬的大機構，因為他們沒搞死你是因為他們不在意你，而你需要搞死的是那些體量和你差不多，還有那些規模比你小的機構，因為他們更容易用類似低價的套路來挖你的牆角。
82，判定一個機構是否具備競爭力可以從三個角度來思考，轉化率（學員留存）、利潤率（成本控制）、主動汰換率（組織最佳化），這是從內部而言，那從使用者角度來說，學校大人數多是最主要的參考指標。
83，如果做不了大也做不了多，那就需要在好上面做文章，什麼是好？好不是指你的專業好，而是指你的教學、服務、招生等工作夠不夠有創意、有想法、有格調、有檔次。
84，很多教培機構很容易陷入到專業好的誤區，除了以升學為導向的科目用結果來去判定之外，絕大多數的科目更為關鍵的是使用者體驗。包括形象、環境、海報、文案、談吐等等都是提升你的市場認同感的重要途徑。
85，K12如果脫離不了師資的束縛就無法獲得更多升級轉型的可能性，所以這也是為什麼線上教育風生水起的重要現實基礎。畢竟沒幾個真正成績好的學生畢業了會選擇教培機構工作。
86，招生工作對於教培機構是不可缺少的階段性行為，生存期和成長期的市場拓客的工作必須是專人做專事，成為特定區域裡的領先優勢之後再逐步轉型到品牌營銷的工作層級。
87，從招生的層面來說，每一個報名的客戶成交的過程和原因比結果更重要。過程的分析會轉化成你的經驗，原因的分析會支援你放大優勢。
88，從績效考核的角度來看結果導向是沒錯的，但是從機構發展的層面來說，更應關注的是過程。如果一個老闆天天張口閉口喊著結果導向，那請讓他自己幹就好了，因為對於老闆來說這叫不幹正事。
89，員工為什麼會有執行力，跟幾個因素有關：清晰的發展規劃，有競爭力薪酬制度，積極正向的工作環境，那這三個方面的問題很明顯只有領導人才有能解決的。所以不要羨慕所謂的狼性團隊，把你的團隊成員先當人看，看他們的訴求是什麼，你能不能滿足或者吸引他們。
90，一個團隊要有更好的執行效率，離不開五個方面的工作：嚴苛的訓練、清晰的指令、合理的認知、及時的監督、緊張的心理，教培機構能做到多少？
91，中國本身就是人情社會，教培行業每天都是和人打交道，人情世故自然少不了。在這個大前提之下，所謂標準化、制度化推行起來就必然會障礙重重。迷信制度固然不可取，而一味的相信人心就更是會得不償失。
92，教培機構的組織建設必須考量三個維度的選擇：制度化、科技化和人性化，制度保證的是基本原則不被踐踏和破壞，為的是守住底線；科技化保證的是降低人為因素，提升資訊傳遞的準確性；人性化不是為了一團和氣，而是要從激發個體訴求，從而推動群體的創新意識的。變是為了不變，不變是為了積累力量，靜候變化的時機，運營就是一種動態平衡的過程。
93，小機構之所以小，就是因為對招生充滿嚮往，又心存僥倖。如果一直堅信你的服務教學很好，那為什麼用腳投票的使用者又那麼少？所謂酒香不怕巷子深，那酒香又是怎麼飄出來的呢？酒香本身就是營銷，巷子深本身打的就是差異化。
94，你認為的專業不一定是使用者也認為的專業，你終其一生研究的課題在家長眼裡可能不值一提，因為和他沒什麼直接關係，他考慮的問題是這錢花的值不值，能不能解決他們的問題，比如沒時間帶孩子，孩子能不能讓他更有面子，孩子能不能多點才能。然而你的專業只能讓你成為一個培訓機構的老師，這個吸引力確實就差點意思。就如同看到這麼有感覺的文章，你一定會選擇點贊轉發或分享，家長也是同樣的心理，所以感覺很重要。
95，從拿到客戶資訊到邀約上門、試聽、報名、上課、續費、轉介紹這一系列的行為都是相互關聯的，如果能在最早的環節處理好家校關係留下好的第一印象，會極大的減輕後面的工作壓力。所以相關關聯的崗位職責如果執行不到位，那就是甩鍋，因此解決入口的問題顯然責任最大，因為回報也應該最大。
96，家校溝通的重點是在家長而不是孩子，你以為搞定了孩子就搞定了家長，那是太過於高估了孩子的家庭地位。事實上看起來再忠誠的客戶在遇到一個難以拒絕的誘惑的時候都會選擇離開。
97，以機構招生而已，方法有很多種包括且不限於地推、團購、社群、朋友圈、異業聯盟、電銷等，這些方式方法很多機構都在用，而所有招生方法的基礎還是離不開地推，因為地推是最需要解決陌生客戶的破冰問題，這也是所有銷售成功的開始，也是所有招生工作的起點。
98，與家長溝通，不可過於強勢，這樣會讓家長感受到你急於收錢。亦不可患得患失，這樣會讓家長覺得你缺乏底氣。無論你是自負還是自卑，需要的是自信。沒有自己怎麼辦？送你一個字：裝。
99，量大是致富的關鍵，沒有量的積累就不會有質的變化。而速度是催生質變的催化劑，同樣都是開機構，你比別人多勤快一點你比別人多跑一步，你比別人多學習一下，你比別人多發張單子，機會就會更傾向與你。
100，寫滿一百條了，看看點贊和轉發的情況再決定要不要再寫下去。
