一、串供造假
造假：小白在過往的工作經歷中，或者犯過事，或者跟領導同事處得非常糟糕，背調大機率過不了。心生一計，找來幾位死黨，分別冒充自己的上級（張三）、下級（李四）、同事（王二），提前對好臺詞，企圖用這種方式串供。
破綻：
1
、背調公司會在上述幾人中交叉驗證，比如問張三，李四是不是小白的下級，他的崗位和手機號碼是？這一問就露餡了嘛。
2
、加入第一關過了，後面還有獨立尋找的
hr
和其他驗證人呢，這些人存在價值之一就是驗證張三、李四、王二是不是他們公司真實的員工。
結論：上述造假，錄用單位直接否決。
二、就職時間造假
造假：小白有
4
段工作經歷，其中
2
段時間在
2
年以上，另外
2
段都不到半年，可能有段工作經歷還背調通不過，於是小白把其中一段的工作時間併入到另外三段。
破綻：上述的張三、李四、王二、
hr
、獨立驗證人，背調公司每個人都會詢問小白的就職時間，太容易露餡了。
結論：工作時間差異如果在
2
個月內，人選如無其他明顯差錯，一般算小瑕疵，背調能透過；如果時間超過
2
個月，錄用單位就得好好考慮一下了。
三、崗位造假
造假：小白想透過跳槽實現階級跨越，簡歷偽造職位
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，說自己是部門總經理，向
VP
彙報工作，其真實職位是向部門總經理彙報的專業經理。
破綻：又是上述的張三、李四、王二、
hr
、獨立驗證人，他們有意無意中，就是透露出小白真實的職位。
結論：死罪，不赦。
四、工作表現評價
造假：當然不一定是造假啦，每個人的過往工作表現，要得到所有人的高度認可，也不是一件容易的事。一般人選接到背調電話，都會跟之前的同事打個招呼，別說哥們壞話。如果沒得罪人，一般不會給極端的評價。
結論：如果出現績效評價負面評價、能力不行、合作度差、不願意再次錄用，錄用單位大機率就會慎重慎重再慎重，如果出現的負面評價無關痛癢，一般問題不大。
五
、客觀因素造假
造假：教育背景、訴訟、失信行為、工商登記等資訊，屬於客觀資訊，有專門的查詢渠道，如果小白非得提供一個淘寶買的學歷證書，那就是往槍口上撞。
