稻盛和夫，日本著名的“經營聖徒”，曾經是國內一些企業競相學習的榜樣，比如馬雲就曾三次拜訪請教稻盛先生，任正非也曾直言“我們不如他”。
稻盛和夫去中國參加中外企業管理論壇的時候，有個人現場提問：企業如何對員工進行考核？
那時稻盛先生沒有直接回答這個問題。
顯而易見，對許多企業而言，績效考核無疑是其長期堅持的法寶，業務部門靠底薪+提成，其他部門也是如此，看來 KPI績效成了企業保持高增長、不走樣的“一招鮮”。
但是，在稻盛和夫看來，這種被許多企業奉為絕招的高績效員工激勵機制是錯誤的。
隨後，稻盛和夫與國內著名財經作家王育琨共進晚餐，再次迴應“員工激勵與考核”的話題。
稻盛和夫認為，高績效評估是錯誤的，他進一步解釋說：“經濟下滑是怎麼回事？現在需要員工全力以赴，但又要抽員工的鞭子，還得讓他們下崗，不能讓員工承擔不良經營的責任！」
前索尼總裁天外伺郎就曾撰文稱，績效主義毀了索尼，“業務成果與金錢報酬直接掛鉤，員工努力工作以獲得更高的報酬。”對天外伺郎而言，高績效考核下，員工逐漸失去工作熱情，短期難以見效的工作被忽視，企業的長遠利益最終受到損害。
為何稻盛和夫認為高效益的做法是錯誤的？
「提成加獎勵」就是毒藥！只會毀了一家公司，沒有正面的動力！米盛和夫認為，企業管理者應該深入人的根本性反思，尊重人性、敬畏人性、敬畏員工。
假如僅僅是表現出色，企業情況確實好得不得了，大家都鼓動起來了，可是正如稻盛先生所說，經濟形勢不好，企業面臨著嚴重危機，怎麼辦？曾為企業高績效努力奮鬥的員工，只能被降薪、裁員？
我們也許會明白，為什麼稻盛和夫被稱為日本的“經營聖人”，這是因為他不能讓他的員工承擔經營不良的責任。
不過，稻盛卻認為，他並非靠方法論來經營企業，而是抓住本質，把經營判斷的標準放在“人”上，即以“作為人，何謂正確”作為判斷和行動的標準。
稻盛和夫一手打造的京瓷，把“追求員工物質和精神兩方面的幸福”作為公司的經營理念，拒絕員工和經營者之間的縱向關係，在公司內提倡的是一種“同志”、“夥伴”的橫向關係，以實現共同的夢想，同舟共濟，共創輝煌。在這大家庭裡，“以愛為本，利他為本”成為京瓷經營理念的核心。
隨後，受全球經濟危機影響，幾乎所有企業都遭遇訂單銳減的經營困境，裁員和待崗風潮席捲行業，但稻盛堅持與京瓷全體員工同甘共苦，堅持不裁員、保就業。
這一“為人處世追求物質與精神雙重幸福”的觀念，在後來的稻盛和夫管理哲學中逐漸形成了“敬天愛人”的思想。
敬天者，是遵循客觀規律行事，尊重事物的本質；愛天者，是對別人有利，也是對別人有利，是對別人有利，是對別人有利。
稻盛和夫說，在這個物慾橫流的時代，要堅持“利他”，雖然困難重重，但稻盛和夫堅持說，我們不能降低自己的層次，與那些利慾薰心的人為伍。降個門檻，也許暫時就可以過的好一點。“我們要堅持為人民服務、為社會服務、為員工服務的“理念。
事實上，對比國內企業價值觀，當下流行的張磊的長遠主義，追求的是為社會持續創造價值；全社會熱捧的華為公司任正非也表示，“奮鬥的目的是為了過幸福生活”的“奮鬥者為本”。
事實上，這些成功的企業和巨頭背後，與稻盛的經營理念“敬天愛人”其實也是異曲同工。
同樣在這種“敬天愛人”的思想指引下，27歲的稻盛和夫創立了京都陶瓷，52歲的他創立了日本第二大電信公司，並使兩家企業成功地進入了世界500強，創造了商業奇蹟；78歲的他成為日航的 CEO，他已經破產，負債2300億，他用了一年的時間成功地拯救了日航，創造了連續十年成為世界航空業利潤第一的奇蹟。
稻盛和夫的智慧精華
稻盛和夫的智慧太多了，如果你想更深入地學習他的智慧精華，小編建議你去讀讀他暢銷的代表作《幹法》、《活法》、《心》。
這3本書彙集了稻盛和夫的畢生心血，是他智慧精華中的精華，涵蓋了財富獲取辦法、成功本質、為人處世、克服苦難、經商之道、取得幸福的邏輯等內容。
馬雲在書上說了一段肺腑之言：
“很多道理我最近才想清楚，稻盛和夫先生卻在很多年前就已經想透徹了”
這些書我讀了很多遍，每一次都有新的啟發，不由得感嘆稻盛和夫的偉大與傳奇，當你讀完之後會發現，你人生中那些迷茫、困惑、苦難，尤其是在財富與社交上的問題，稻盛和夫都已經給出瞭解決辦法，有些連步驟都有了。
並且價格不貴，一頓飯的錢，你的人生有可能會被改變。
如果能與孩子一起閱讀就更好了，共同接受稻盛和夫的智慧薰陶，拿去送人，別人還會誇你有品位。
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P正版稻盛和夫的人生哲學
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