在如今的職場上， 與用人單位直接簽訂勞動合同意味著“正式工”的身份，勞動待遇、勞動關係都有法律保障。還有一類用工形式為“服務外包”，例如保安、保潔等崗位，工作人員與實際用人單位不存在勞動關係，有時候工資待遇也會相差很多， 如果員工從事的崗位從“正式”轉成“外包”，如何保障職工權益呢？
案情回顧：
楊超自2015年以來一直在武漢一家物業管理公司工作，從事保安崗位。2017年6月，楊超因工作一直踏實認真，表現優秀，升為了領班。
2019年9月，公司卻突然向他發出瞭解除勞動合同通知書，這使他感到困惑。原來，物業公司出於業務需要將安全工作外包給第三方保安公司，公司不再設定保安崗位。同時，公司給出楊超兩個選擇：要麼調到第三方保安公司上班，要麼領取補償金離職。
由於楊超這麼多年一直在物業從事保安工作，難以接受公司單方就將其“正式工”轉為“服務外包人員”。雙方協商無果，之後楊超就收到了公司的《勞動合同解除通知書》，同時支付其4個月的補償金2。4萬元。
楊超遂申請勞動仲裁，最終仲裁裁決認為，物業公司沒有違法解除勞動合同關係，只需支付經濟補償金2。4萬元。楊超無奈向武昌區法院起訴，認為公司系違法解除勞動合同，要求支付經濟賠償金4。8萬元。
物業公司在法庭上表示，楊超一直從事保安工作，但由於該公司將該職位外包給第三方公司，因此簽訂勞動合同情況已發生了很大變化，並且該勞動合同已無法繼續履行。
同時，公司還按照規定全額支付工資和加班費，與楊超協商失敗後才可解除勞動關係，而且已經支付經濟補償金，屬於合法解除。
法院審理後認為，簽訂勞動合同時的情況已發生重大變化。通常，它指的是不可抗力或其他導致無法履行全部或部分勞動合同條款的情況。
對於這種情況是否是“客觀情況的重大變化”，不應有任何過大的解釋，也不能濫用。該公司決定外包服務完全是為了自己的利益。
法院最終裁定該公司違法解除勞動合同，應向楊超支付經濟補償金4。8萬元。
本案為實際案例，情節有出入，已作增刪，僅供法律探討。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第一款（三）的規定，勞動合同定時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。
經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
根據《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位和勞動者可以協商並同意變更勞動合同的內容。
我國《勞動法》的立法目的主要是為了更好地保護勞動者的合法權益不受侵害，所以在法律適用上要在權衡勞動者與用人單位之間利益平衡的基礎上， 儘可能保護處於相對弱勢的勞動者的合法權益。
因此，公司解除與勞動者之間的勞動關係應當合法審慎，因為自身利益作出調整時要考慮勞動者的權益，否則如本案的情況一般，可能會因解除不審慎，被判決支付違法解除勞動合同賠償金。
在上述案例中，根據案例實際情況來看，物業公司的勞動合同變更未按照上述法律程式執行，其勞動合同變更無效。
