確實如此。外企解僱員工時，員工不僅都能得到賠償，而且外企的賠償標準，不少都超過了勞動法規定的相關標準。這是因為：
一是人性化。
外企在企業管理過程中，相對而言，比較注重人的因素，人性化管理的理念樹立得比較好。
在工作中也好，在員工被解僱時也好，都比較注重對員工的人文關懷，注重對員工人格尊嚴的尊重和維護，注重員工的個人感受，使員工既有存在感，又有獲得感，不會因為員工被解僱而漠然視之。
二是守法規。
外企在中國經營發展，就必須嚴格遵守中國的有關法律法規。
在解僱員工時，一般也會自覺遵守中國的有關法律法規，嚴格按照有關法規辦事；外企解僱員工時，一般都能夠主動按照勞動法的有關標準，按照主管部門的要求，給予員工應有的經濟補償，有的甚至超過了規定的標準。
三是重實際。
有的外企在按照有關標準給予解僱員工經濟補償的同時，在解僱員工時，還會考慮到員工重新應聘求職需要一定的過渡時間；考慮到員工失業期間的生活所需；考慮到員工在職期間為企業所作的貢獻等。
在制定裁員補償方案時，一般都會站在員工的角度考慮實際問題，適當提高補償標準。
四是不差錢。
還有一個因素，就是外企在中國開展業務，藉助在中國的良好發展機遇，大都經濟效益較好，在裁員補償時不差錢，也不用在這方面精打細算。
同時，這樣也做到了勞資雙方合作愉快、分手順利，皆大歡喜。
例如：2017年1月，捷希在中國裁員近2200人，裁員補償機制為：“N+2”。
例如：2019年5月，甲骨文在中國裁員。據媒體報道，裁員補償方案依據簽訂解約合同的時間，劃分為三類，最高可獲得N+6的賠償，即在職N年補償N月工資，外加6個月工資。
例如：2019年8月1日，網傳思科上海部門因產品線淘汰裁員，裁員補償機制為：“N+3+2+2”，總計為“N+7”，人均賠償100多萬元。等等。
