五一勞動節將至，許多牙科老闆向鐔卓鋒牙科管理的諮詢老師們反映，有很多新來的員工是透過熟人介紹來的，本以為會知根知底，但任用一段時間發現，熟人介紹來的員工反而
“不靠譜”。
牙科專業能力與介紹的水平不相符合，自我管控能力還不如牙科普通員工。牙科老闆應注意，不要為了節省時間而直接用人。別人介紹來的員工，牙科老闆該如何審查呢？可以遵循這幾個原則。
原則一、看“伯樂”與被介紹人的關係。
若是同行介紹的，或是求職者的同專業同學、老師，那這樣的
“伯樂”介紹來的牙科員工相對來說是比較靠譜的。
俗話說，隔行如隔山，專業不同，牙科老闆想要詢問求職者的牙科
能力，也無從下手。專業相同的話，比較容易獲取求職者的牙科操作能力與水平。
原則二、看“伯樂”與被介紹人認識的時間長短。
牙科實行
“伯樂獎”政策，透過牙科熟人介紹的求職者，若是與“伯樂”認識較長時間。那介紹人比較瞭解求職者的過往工作經歷，瞭解求職者之前是否取得過成就，或是否有過原則性錯誤
。因此，認識時間越長，可信度越高。
原則三、看“伯樂”的人品風評。
只有靠譜的人，才有可能介紹人品好的人。牙科老闆相對來說社會關係廣，對外放出
“伯樂獎”政策後，很多人會為了“伯樂獎金”，不管求職者能力、人品，直接介紹給牙科老闆。只管介紹，不顧其他。
牙科老闆往往會礙於情面，留下求職者。但很有可能會因為這份草率，帶給其他牙科同事不好的工作體驗。即使後期淘汰，對牙科老闆的信任度也會降低。
原則四、審查流程不可少。
不管是誰介紹的員工，任用任何人的目的都是為了更好的經營牙科。員工必須要能夠給牙科創造效益。如果只給團隊添亂，牙科收益被影響，牙科老闆都沒必要留著他。
在牙科行業，專業能力是慢慢積累的，需要牙科老闆和員工共同努力。牙科老闆要培養一名優秀的牙科員工，需要耗費大量的時間和金錢。一個新員工值不值得被培養，是從最開始的能力表現，綜合測評出來的。審查員工，絕不因為是介紹來的
“關係戶”就將他區別對待，否則影響的不僅僅是牙科業績，還有可能會造成其他員工的不滿，造成團隊離心的情況。
