《中華人民共和國民法典》的實施，讓“家務勞動補償”有法可依，這標誌著法律對婚姻的保障越來越人性化。
女性人力資本
“全職太太”算不算一份工作？需不需要報酬？離婚能否獲得家務補償？這些問題長期存在爭議。面對這些問題《民法典》給出肯定的答案。
根據《民法典》第1088條規定，夫妻一方因撫育子女、照料老年人、協助另一方工作等負擔較多義務的，離婚時有權向另一方請求補償，另一方應當給予補償。具體辦法由雙方協議；協議不成的，由人民法院判決。
近年來，女性的人力資本價值收穫了越來越多的肯定。尤其是在職場中，隨著女性的工作能力和職業發展意願不斷增強，越來越多的女性在職場中出任重要職位。
據《2020中國職場性別薪酬差異報告》顯示，2019年，我國女性在總監級別職位中的佔比達到25。4%，較2018年提高0。4個百分點。其中，人力資源總監中的女性比例達到51。8%，較2018年提高1。1個百分點。而公關總監、行政總監、法務總監中的女性比例也較2018年提高0。6-1。0個百分點不等。
此外，在薪酬方面，2019年，中國城鎮就業女性平均薪酬為6995元，同比上升7。7%，薪酬均值為男性的81。6%。
男性的薪酬優勢從2018年的27.7%降至22.5%
。
這也是三年來中國女性與男性薪資差距首次縮減
。
對企業主而言，上述資料釋放出一個重要訊號——職場中，
女性的人力資本價值越來越高
。
日前，BOSS直聘釋出《2021人才資本趨勢報告》，其中一項人才資本趨勢值得重點關注：
發掘女性潛力是提升組織人力資本的必要手段
。
最佳化組織結構，“以能定級”
資料顯示，2020年，女性在總監及以上級別的管理者崗位中佔比29。3%，較2019年提高4個百分點。儘管女性高管的比例在不斷提升，在管理者崗位中，仍然存在著較為明顯的“職業壁壘”現象。
在人才緊缺的數字經濟時代，重視女性的專業技能，充分發掘她們的潛力和領導力，對於組織提高人力資本積累和產出具有相當積極的作用。
從市場反饋來看，女性的職場穩定性更高，一旦進入高階管理層並展現出能力上的優勢，便有更高的機率維持這種優勢。然而受“職業壁壘”所限，女性的職場優勢並未完全發揮，因此，從企業的長遠發展來看，女性的潛力值得更多期待。
在企業發展過程中，“人才戰略”具有重要地位，管理者在組織最佳化方面更多的考慮“以能定級”則更利於個體與整體的協同發展。
“以能定級”的優勢在於給予人才更多的發展空間和可能性，其本質是“人力資本投資”，
以可持續發展為目標的戰略性投資
。對於現階段的說，“以能定級”更能激發人才的創造積極性，是對人才價值的認可，這與人才尋求高質量發展的目標更為一致。
最佳化企業“人才環境”對企業而言是影響未來發展的核心因素。人力資本產業在崗位價值評估方面也做出了多種探索，透過
人才價值評估
、
崗位勝任力測評
、
人崗匹配
等人力資本價值評估體系的建設，為企業及人才提供解決方案。
女性未來發展：實現自我突破
一般情況下，隨著工作經驗的增加，收入遞增而增速遞減。在這個前提條件下，經驗回報率仍體現出一定的性別差異。《中國人力資本報告2020》對這一現象進行了資料總結。
（ 上圖描述了不同年份城鎮、農村分性別工作經驗回報率的變動趨勢）
圖中顯示，1985-2018 年間，城鎮和農村的收入—經驗曲線對男性和女性呈現出向下移動的趨勢，代表著隨著年份的推移，經驗回報率是逐漸降低的。
城市男性的經驗回報率高於城市女性經驗回報率
。
農村男性的經驗回報率在中間年份高於農村女性經驗回報率
。
除外部環境影響外，“自我提升”是女性縮小差距，獲得更多發展空間的重要影響因素。
教育，是幫助女性縮小薪酬差異的重要指標。
據《2020中國職場性別薪酬差異報告》顯示，2019年中國職場女性的教育回報係數為0。051，
女性每增加一年教育年限，平均薪酬可提高5.1%，這一比例較男性高出0.5%
。部分原因在於，低學歷男性仍可從事工程製造、採掘冶煉等職位，而低學歷女性的就業範圍主要侷限於生活服務業，
就業面遠窄於男性
。只有女性的人力資本得到顯著提升，能夠選擇的工作範圍才能得到大幅拓寬，帶動職業發展和收入提升。
女性仍需比男性付出更多精力以獲得更大的職業發展空間。因此在“投資人力資本”方面，女性需求較男性更為迫切。面對外部環境壓力，“意識覺醒”顯得尤為重要，對女性來說是這樣，對企業來說更是如此。
