我的大學同學最好的哥們小D，上週他到上海，我們一起吃了個飯，兩人聊了很久很久，直至餐廳打烊我們才結束。
我們大概有六年沒見了，畢業十年，中間見了一次。推杯換盞間，我們各自分享了自己的職業生涯。
他驚歎於我做數字化轉型0-1鬥智鬥勇的經歷，並且隻身一人跑去香港工作，再後來又跑去讀MBA，最後做私募的故事，對我一陣猛誇。
我也有點嘚瑟，畢業十年，確實現在的成績，我是挺滿意的。
但是接下來我聽了他的故事，我。。。直接傻眼了。
他一畢業進入廈門的一家國企
（你懂的，廈門最有實力的企業都是國企）。
跟了一位領導，這個領導業務能力非常強，他跟著快速成長也升職加薪了。
這期間有個變故，他領匯出來了，自己開了家公司，問他願不願意跟著一起做，他猶豫了一週的時間，放棄國企穩定的飯碗，也一起出來了。
他們主要是做醫療器械這一塊的，研發和代理都做。我的大學同學跟著領導就是一起做BD，做銷售，那一段時光可以說是非常辛苦，每天起早貪黑跑市場，跑客戶。
慢慢地公司經營好起來了。這幾年下來，每年營業額大概有個5-6億左右。
我的同學自然而然成為了二把手，年收入+分紅在千萬級別。
聊著聊著，我已然變成了一個檸檬精，問了句：
你覺得你這十年來成功秘訣是什麼
？
小D：四個字，跟對領導
我：確實，但是這種領導可遇不可求啊。
小D：其實識別厲害的領導不難，但要長期跟著，那就很難了
我：誒，聽起來有故事？
小D：其實我領導性格挺暴躁的，動不動就爆粗口，當時在國企的時候，很多下屬都受不了他，我是唯一一個能跟他坐下來談談心的人，我的性格比較溫和，剛好和他互補。
再後來他創業，他也叫了很多人，最後只有我和另外兩個人一起陪他創業，但隨著創業過程中的一些波折，最後只有我在他身邊了。
其實我和他好幾次起衝突，我都想離開了，但是靜下來想想，我離開了，就沒人幫他了，他性格就那樣，還是要有點耐心。
隨著業務慢慢好起來，他性格也慢慢變好了，畢竟人只有在危機感很強的時候，會顯露出慌張憤怒的情緒，但是一切都變得越來越好的時候，人也會變得溫和舒展起來。
他現在特別信任我，幾乎公司管理的所有事都交給我。”
我：所以你現在收入大概多少？能說出來讓我檸檬下嗎
（平時我不會問別人收入，只有很好的朋友才會相互透露）
小D：固定年薪200萬+分紅2000-3000萬
我：不準備上市嗎？
小D：過個三年吧，現在現金流都蠻好的。
我：能不能給我們機構做？
小D：哈哈，可以啊！
我：按照我的估算，你們公司要是上市，再加上你的股份，你大概一上市之後身價至少有七八個億~ 大哥，給我抱下大腿。
小D：哈哈，這都是後面的事了，不過我真的很感激我的領導。我一畢業就跟了他，十年來也就只有這麼一位領導。
我：這都是命！
以上為真實談話。
小D在我們這些同學裡是非常非常低調的，我們根本都不知道他的收入、職位，只知道他現在跟著一位老闆創業。
如果不是這次吃飯，我會覺得小D的職業發展應該是過得普普通通，畢竟他朋友圈從來都不發，翻了下，
這麼多年，十一條朋友圈
。還都是一些轉發，跟他個人生活沒有什麼關聯。
誰能知道他現在身價上億了呢。。。。
我好酸啊~
小D的故事讓我很想把之前的一篇文章重新梳理下。聊一聊，職場中的自家人、自己人、外人。
一、在職業發展這方面，不得不說人和人的差距真的很大：
有些人一步一個臺階慢慢往上走，三年做主管，五年做經理，十年做部門負責人；有些人則可以在短短几年內連跳幾級，直達部門負責人或者VP；當然也有人一直在原地兜兜轉轉，幾年不得進步。
比較極端的就是像小D一樣，跟對老闆，飛黃騰達。
大家一定會好奇，為什麼人和人差異這麼大呢？
如果你去詢問成功人士，他們會將自己的成功歸結為努力、天賦或者機遇。這種話如果大家相信了，就太naive了。
我在職場中10年了，也有幾次快速升職的經歷
。透過我的經驗，其實能跳好幾級的關鍵點：
無非是勤奮、能力、情商、運氣和關係
。
前面四個大家都很容易理解，但不是核心。真正在一個人職業生涯起到關鍵作用的是“關係”，只是大部分成功的人都心照不宣地隱藏了這個因素罷了。
在職場中，我們常常會說“XX”是“XXX”的人。
大家可以去網上搜搜那些在重要崗位上的“大佬”履歷，相信可以看到他們彼此之間有很多“關係”
。
比如可能是在某個時間段在一個組織裡“搭過班子”，也可能彼此之間有姻親關係，又或者曾經是一個班的同學等等。
我不是說“
大佬
”都是靠關係才能上去，而是中國的能人太多了，在能力之上需要更加重要的連結，才是決定一個人能不能上位的關鍵。
我想先表述一下自己對職場中格局的認知。在我看來，
職場就是社會的一部分，準確來說是在某個範圍內的小社會
。
既然是社會，那麼其就一定會遵守社會的規則。費孝通先生認為中國社會是以角色關係組合起來的關係體：
“以‘
我
’為中心，如同石子投入水中，和別人所形成的社會關係，不像團體中的分子大家都在同一個平面上，而是和水波紋一樣，一圈圈擴散出去，越來越遠，也越來越薄。
儒家最考究的人倫，所謂倫，我的解釋就是從‘
我
’推出去的和自己發生社會關係的那一群人產生的一路輪波紋的序差。”
而以上的知識體系，正是費孝通先生提出“
差序格局
”的基礎。
在我的理解中，“差序格局”的結構是立體的，既包含縱向等級化的“序”，也包含有橫線以“我”為中心的“差”，其中縱向的“序”具有剛性，強調的是尊卑上下的等級差異；而橫線的“差”具有彈性，則強調了親疏的序列關係。
所以，以我為中心往外看，就3種人：
自家人
（離自己最近，血緣關係連結）
自己人
（離自己有些近，靠某種關係維繫）
外人
這其中凡是涉及到利益的爭取，就必然會按照這個順序來分配。所以，差序格局就是，有差別，有順序，就好比是自家人，也有先後關係。
但是自家人大機率優先於自己人。基於這樣的理論，其實職場中的“
關係
”邏輯就很簡單了。
二、首先，我們來看看“外人”
對於大部分的職場人士而言，我們都屬於“
外人
”。
簡單來說，就是老闆為了讓企業運轉而僱傭的“
人形機器
”——對，就是這個詞，雖然不好聽，但就是事實。
既然是“機器”，那麼對於老闆而言高效、低成本、皮實、能持久工作就成了“好機器”的判斷標準。當“機器”老化之後——
不管是技能被淘汰還是身體被淘汰，最簡單的就是再換一批
。
當老闆僱傭了一大批機器後，管理也成了一件頭疼的事情。
如何篩選合適的新機器來替換舊機器，如何保持機器的工作熱情，如何有效管理機器間協作，這些事情都要操心。
所以老闆會從其中選擇一部分“
優秀
”的來進行管理，這些職位就是“
外人
”在公司中能夠爭取的職位，也是在公司裡的天花板。
所以，如果一個職場人士是“
外人
”，那麼其爭取晉升的方法就是透過努力的工作和卓越的能力，爭取到更高的職位。
比如：
小組長、主管、經理、總監甚至是部門總。
自然，對應的薪資也會有明顯的提升。
這就是我們經常提到的“靠能力”。
三、其次，我們來看看
“自己人”
這類人就是我們常說的職場中的老闆“
心腹
”。
對於任何一個老闆來說，身邊都需要有一波可以完全信任的人，對於這類人而言能力尚在其次，老闆更看重的是否與自己保持一致性，時刻站在自己一邊。
看到這個時候，估計很多讀者腦中會想到公司裡的一眾“舔狗”。
其實並不是所有“自己人”都是“舔狗”。
在這個層次，“
自己人
”到底是什麼樣子的主要取決於老闆。
如
果
老闆本身
沒有什麼能力，那麼其“自己人”大機率就是一眾“舔狗”。
因為這類老闆自己做不出什麼有遠見性的決策，給出的方向和指導本身就無厘頭，這個時候有能力的“外人”自然能看出其中的問題，會提出質疑；
而老闆就需要“
自己人
”出來力挺自己的決定啦。這種面對錯的決策還要大力支援的人，不是“舔狗”是什麼？
但是，如果老闆本身是一個有能力大格局的人呢？
這個時候的“自己人”就是志同道合，志趣相投，水平相近，能夠和老闆平等進行思想交流的合作伙伴了。
這裡舉個例子，之前暴雷的瑞幸咖啡，我覺得其背後隱藏的神州系鐵三角就是這種關係。
拋開瑞幸事件的道德和法律問題，單純從整體的操作來說真的是行雲流水，不著痕跡。
而以陸為首的鐵三角之間一定不是“外人”關係，而是“自己人”
。
那麼如何才能從“外人”變成“自己人”呢？
一般來說，大家要麼有較長一段時間共事的經歷，要麼就是有很深的羈絆和關係。
職場裡最普遍的方式是幫老闆“當/擋過槍”。
這有點類似於投名狀，是一個“外人”在沒有關係的情況下，最容易成為“
自己人
”的方法。因為在一個組織裡，如果在一個關鍵事件上表達明顯的傾向性，就意味著“站了隊”。
這裡最大的風險，在於看清老闆的為人。
有一些老闆用得上的時候，對下屬好言相勸，而一旦用完了就棄之如履。
當然，這種老闆很多時候也做不長，畢竟人品太差的人也不會有人願意追隨。
拿我自己舉個例子，我憑什麼能夠27歲就成為資訊中心的商業分析總監？
其中自然有我自己能力、遇到資料分析風口這些原因，但其中非常重要的一點，是我在業務部門挑戰研發時，堅定地站在了技術老闆這邊。
當時有業務部門因為研發成本分攤的事情找到總裁告狀。
那個時候研發成本是按照需求分攤到各個業務部門的，那位部門總估計是覺得研發花錢花多了，
而自己業務發展不及預期，所以想要甩鍋
。
按照當時的分工，其實這個事情和我沒啥關係。
但時任資料工程師的我毅然站出來，透過整理資料，分析了研發成本和需求上線後的業務產出，背後撐了一把技術老闆。
雖說這件事本身就是業務無理取鬧，有沒有我這一舉動研發都沒啥問題。
但我在這件事上的站隊和行為還是得到了技術老闆的認可，開始進入老闆“
自己人
”的圈子裡。也正是因為如此，技術老闆才會支援我晉升部門總監的職位。
這種關係文化絕對不是中國特有的，國外也不能避免，甚至連文化Open的外企，也是講究這點，我之前在倫敦、波士頓的甲方那工作都是能發現這樣奇妙的關係結構。
事實上，不管是以上哪種，這類人都是老闆的“
自己人
”。
其職位往往是VP、SVP甚至CXO。
所以，作為一名職場人士，要麼
靠能力+志同道合
得到老闆賞識，要麼靠死忠獲取領導信任，只要能成為“自己人”自然也會順風順水。
四、“差序格局”的核心——“我”
這個時候可能有同學會問，小標題為什麼是我？
為什麼不說說“自家人”呢？
因為實在沒啥可說的，李嘉誠的帝國誰來繼承？
王健林的帝國誰來繼承？
這再不是職場競爭力的問題，而是投胎能力。
又或者你貌似潘安，被某個大小姐看上了，過起童話般的“
養胃
”生活，有這種能力的人也犯不著看這篇文章，所以這裡沒啥可以討論的。
在職場中，如果不屑於用勞動力，用尊嚴去爭取“外人”的職位，也遲遲等不來伯樂拉你進入“自己人”的圈子。
最好的方式就是自己來做那塊核心的“石頭”。
網際網路是一個草根逆襲的行業，劉強東、丁磊等等毫無背景的人，白手開創了可以影響行業的公司，成為了有巨大影響力的商賈。
應該說，他們已經是我們這些白丁的天花板了，將自己打造成了那塊核心的“
石頭
”。
如果說這些大佬距離我們太遠，那麼可以看看自己身邊的領導。
我相信其中一定有一些人沒有背景，完全靠自己一手打拼出來的人。
這些人除了個人能力突出，處事審慎之外，一定有屬於自己的一個班子和團隊，否則不可能在組織裡站穩腳跟。
一般來說，一個公司裡要想做到總監職位，就應該有自己的一套班底，否則光靠自己的能力，很有可能會覆蓋不住。
而要想成為核心，首先要能籠絡人。
而籠絡人的基礎是要夠“仗義”。
職場裡的領導往往會比較“護犢子”，這就是“仗義”的表現
。
畢竟如果跟著自己的人都罩不住，這個領導是沒有人願意跟的。
在此基礎之上，領導需要有個人魅力，這裡的體現主要是有“
理想
”。
馬雲當年能夠開創淘寶，其中一個關鍵是有十八羅漢。在他一無所有的情況下，這些優秀的人憑什麼相信他，願意為他打天下？
直到現在，馬雲那句“
讓天下沒有難做的生意
”依然能夠讓我感受到他的遠大理想。
最後，關鍵是領導要能夠“
讓利
”，這才是重中之重。
兄弟們圍繞著你，位置你來坐，拼命他們上，那麼他們圖什麼？如果沒有足夠的利益，所有的忠誠都不會持久。
之前網上一直流傳著阿里前臺財富自由的故事，姑且不論真假，實際上體現了普羅大眾對於這種利益分配的嚮往。
靠仗義攏住人，靠魅力聚集人，靠利益繫結人，這才能讓好漢有幫手，讓將軍有士兵。
對於很多職場老鳥來說，如果能夠依靠自己的能力，組建一個自己的“
差序格局
”梯隊，依靠團隊的能力進而在更高層的管理者那裡提升自己的位置，也不失為職場晉升的一條捷徑。
在中國某巨型企業X安的內部，就流傳著這樣一句話：B類領導靠能力，A類領導靠人品，O類領導靠團隊。這其實也是對這個道理的解釋。
其實職場和我們所處的社會一樣，其自身充滿了競爭、不公平和爾虞我詐，妥妥的黑暗森林。
職場人士要想能夠有更好的發展，一定要了解其中的規則，並能夠按照規則規劃好自己的工作和發展。
看完這篇文章後，不知道大家是否還羨慕那些快速晉升的職場精英呢？
而又準備如何做呢？
