在公司做管理的人，我們時常被這種兩難處境所困擾：
（1）若管理太鬆，對員工太好，員工就會得寸進尺，自由散漫，根本不把你放在眼裡，將你的命令當兒戲，你在員工的面前壓根就沒有威嚴；
（2）若對員工高標準、嚴要求，管得太嚴，員工又認為你高高在上、沒有人情味，一不開心就立馬甩手不幹了：“
此處不留爺，自有留爺處
”。
一、管人應從何處著手？
1
、管人為什麼會這麼難？
（1）若問：“世界上管什麼最難？”，相信多數人會說：“管人最難！”人是有需求、感情、情緒和思想的動物，這就是員工難管的根本原因。
（2）事情都是人做的，把人管好了，人就會努力地把事情做好。當今的時代，員工的自我保護意識、防忽悠、防洗腦的意識增強，常把離職掛在嘴邊。
2
、管人的主線是什麼？
（1）管理既是一門科學，也是一門藝術
。
一提到管人，我們會馬上想到“制度管理”和“人性化管理”這兩種管理模式。
（2）人性化管理
古人云“
得人心者得天下
”，人性化管理是基於人性的一種管理模式，也就是說在管理過程中：
a、多點人情味，尊重員工；
b、肯定員工的個人價值，充分發揮員工的長處和優勢，挖掘員工的潛能；
c、透過物質激勵和精神激勵調動員工的工作積極性；
d、幫助員工制定職業生涯規劃；培訓鍛鍊員工，使員工得到成長、獲得發展機會；
e、增強員工對公司的認同感、歸屬感和忠誠度，以實現公司與員工的雙贏結果；
（3）公司經營的根本目的是為了能最大化地贏利，而員工在公司工作的根本目的是升職加薪。
“
兵無常勢，水無常形
“儘管管理活動博大精深，但我們要善於將複雜的問題簡單化，這樣就捋出了管人的
兩條主線
：
一條是：站在公司需要贏利的角度，帶領員工為公司創造財富，遵守公司的制度；
另一條是：站在員工的角度，滿足員工升職加薪的需求和願望；
二、如何把握好寬、嚴的尺度？
從人性來說，沒有人願意被別人來管，因為被人約束、控制會感到不自在、不自由。所以管理者要將生硬的“
管人
”轉變為“
管心
”，這樣就能減少管理中的牴觸、對抗情緒，達到“上下同欲”的效果
1
、尊重、愛護員工
（1）“你敬我一尺我敬你一丈” 平常對員工說話要客氣、有禮貌，體現出對員工的尊重。不要認為自己是別人的領導，就顯得高人一等，不可一世。
（2）誇獎、表揚員工，要真誠，不要給員工一種虛情假意、甚至是嘲諷的感覺。
（3）
嚴格的管理中蘊含的應該是對員工真摯的“愛”
：無論是心平氣和地批評員工，還是聲色俱厲地訓斥員工，要讓員工體會到你對他的愛護和良苦用心。一些對員工要求嚴厲的領導者之所以能得到員工的敬重和擁戴，正是因為員工能感受到領導對自己的真心愛護，這正如父母有時打罵孩子一樣，孩子會記父母的仇嗎？
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、成為員工模仿學習的榜樣
我們之所以崇拜偉人，是因為偉人具有超人的智慧、淵博的知識、出眾的能力以及建立的令人敬佩的豐功偉績。假如員工能從領導者身上學到一些有用的知識、優秀的品質，員工就容易服從領導者的管理。
有時候員工對領導說出這樣的話：“張主任，你不要在我面前指手畫腳，這件事我知道該怎麼做！”員工說出這種傷人的話，是因為內心看不起這位領導：“張主任算老幾？屁都不懂，就知道裝腔作勢、瞎指揮！“
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、用制度管人，獎懲分明
（1）”
沒有規矩不成方圓“
規章制度的作用在於維護公司的正常經營管理秩序。
（2）“正人先正己”領導者自己首先要以身作則，以德服人，這樣才能有資格去管別人，才能讓下屬心服口服。
（3）
規矩面前，人人平等
a、員工若違反了公司的規章制度，就必須毫不留情地按章給予處罰，對錯誤或者違紀行為絕不能聽之任之、放任不管。
b、張三前天違反了公司制度，受到了處罰，今天李四犯了同樣的錯誤，又不處罰或者減輕了處罰。管理者如果這樣做，誰都會不服氣。
（4）
多獎少罰，重獎輕罰
從激勵員工的角度出發，應做到“多獎少罰”和“重獎輕罰“。員工做出了成績或貢獻，能重獎的就給予重獎並公開地隆重表彰；員工出了錯或者違反了公司制度，能從輕處罰的，就從輕處罰，可以不公開的儘量不公開，除非這件事很有代表性。我曾看到一家公司的《員工獎懲條例》中有條規定：”下屬拒絕執行領導的工作安排或者當眾頂撞領導的，罰5天工資。“像這樣的懲罰的確太離譜了。
4
、保持距離，一視同仁
有的管理者為了讓員工服從自己的管理、支援配合自己的工作，用些小恩小惠去拉攏手下員工，並且還厚此薄彼，私下和部分員工稱兄道弟：“兄弟們，跟著我好好幹，我是不會虧待大家的！”
一個優秀的管理者應該是讓下屬敬畏的領導者，要做到這點，就必須樹立起公平、公正、一碗水端平的形象。
“親密無間”和“無話不說”就是親密朋友之間都不能這樣，更不用說上下級之間了。所以一定要把握好與下屬之間的界限，和下屬保持適當的距離。
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、平衡好公司利益與員工利益
（1）公司將一個人安排到某一管理崗位上是希望這位管理人員能帶領下屬為公司創造財富，並且平衡好公司利益與員工利益，以實現雙贏。但許多管理者不明白這個道理，特別是剛走上領導管理崗位的人。
（2）當員工向公司提出提高福利待遇、改善生活工作環境條件或者加薪的要求時，有些心軟、心善的管理人員只考慮到員工的願望，不考慮公司的利益，將自己和員工置於公司的對立面，代表員工向公司提出一些苛刻的條件、甚至是無理的要求。一旦協商不成、公司無法滿足其要求，就帶著員工和公司鬧，甚至煽動員工罷工。管理人員這種行為是對人性化管理的極大誤解！
（3）作為管理人員，為員工爭取利益是必要的，若能爭取到，還能提高員工的工作主動性和積極性，但是不能將正常的利益訴求變成無理取鬧。你帶著員工和公司鬧，公司會容忍你嗎？
犧牲自己的利益和前程，去為員工爭取利益，這不是一位成熟、精明人的所為。
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、關心員工，幫助員工成長
（1）以欣賞的眼光看待員工，發揮員工的優勢和特長，挖掘員工的潛能，讓員工體驗到被賞識的自豪感和成就感。張主任對員工小王說：“小王，這件事交給你來做，這是你的強項，你做的時我放心，若遇到困難及時告訴我！“
（2）優秀的管理者既是領導又是教練，將對員工的抱怨、指責變成對員工的耐心指導。培訓員工以提升員工的工作技能，提高員工的綜合素質；將員工放到有挑戰性的崗位上進行鍛鍊，以提升員工的工作能力。
（3）關注過程
下屬希望能時常得到領導的指導，以及時解決工作過程中遇到的困難和問題，但有些管理者張口就是“我不問過程，只看結果“，對員工的工作過程漠不關心，員工做錯了事，只知道埋怨、指責，有時甚至還甩鍋給員工。這樣的管理者，怎麼能得到員工的好感和信任呢？
（4）關心員工，當員工遇到困難時，及時伸出溫暖的手，給予力所能及的援助。
（5）給予員工加薪、晉升的希望和機會
在當今社會，給員工講情懷、講奉獻、畫餅充飢已經不管用了。看得見、摸得著的真金白銀，才是最實在的，才是最激勵人的。在自己職權範圍內，若能為員工爭取到利益，就應該給員工提供加薪的希望和機會。
培訓、鍛鍊員工，除了有利於做好工作外，也是在給員工予晉升的希望，當員工的綜合素質、工作能力滿足了某管理崗位的要求時，只要時機成熟就應及時給予提拔。
