一個員工離職的成本大約是在職員工成本的150%！
按照國際人力資源顧問公司的統計來看，一個企業普通員工離職是在職員工人力成本100%，而如果是核心人才的離職的招聘成本和人工成本至少在150%，這是為什麼呢？
HR夥伴都知道，當下的企業各崗位都是一個蘿蔔一個坑，有人離職特別是重要關鍵崗位離職（如人力、財務、技術、營銷等）至少有2個月的新員工招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的招聘失敗率。
更為恐怖的是，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。辛苦栽培的員工離職，企業的損失大到你無法想象，隱形人力成本更高。
做好有離職想法員工的面談工作，好的面談可以幫助你留住你的員工。
離職面談是離職過程中非常關鍵的一環節，管理者員工的直接上級經理要認真對待，不要敷衍了事，要從員工身上深刻挖掘部門管理當中存在的問題，並真誠地希望員工站在實際工作的角度上給與建議。面談可以從以下幾點溝通：
1、首先了解員工離職的真實原因；
2、結合自身企業未來發展的前景，繼續留在公司任職未來將會得到哪些薪酬漲幅或者是職位晉升；
3、幫助員工做職業選項梳理，結合員工自己技能特長，假設從這家公司離職，去外謀職該去投放什麼樣的崗位，員工自己是否具備該崗位的技能，以現階段員工自我掌握的能力離職外出面試該崗位將會拿到多少薪酬和多少的學習機會以及多大發展晉升空間，與現企業做對比，讓員工心裡有桿秤好去衡量，幫助員工去分析；
4、對於去意已決的員工可以談談感情，後期離職手續的辦理等幫著代辦，儘可能的處理順利，另外感謝員工一直以來對部門的付出和辛苦，企業大門永遠對員工敞開，希望以後重歸故里，透過感情牌嘗試打動員工，保留員工。
5、對於有初有離職想法員工但是去意未決，可以面談一些讓員工給出自己一些建議，後期管理者並一點一點改進。
如果企業在上述四個方面有所欠缺，將直接導致企業用人機制的不完善、不合理、不規範。
①選人機制的不足：缺乏科學的選人計劃，選才渠道單一，方式落後，少數企業還存在著“裙帶關係”，任人唯親。
②績效評估機制的不足：評估缺乏原則性、科學性，評估內容、專案、權重的設定主觀意願較大，評估標準模糊，評估方式單一、透明度低，評估過程缺乏員工的參與和監督。
③薪酬激勵機制的不足：缺乏一套合理、有效的薪酬激勵制度，無法科學分析員工需求，更無法針對不同需求採用不同激勵措施，這些都會影響員工計程車氣和忠誠度。
④培訓機制的不足：缺乏有效的培訓，或者過於注重形式而不重效果，缺乏對培訓效果的有效評估，難以達到預期目的。
一名職員從一家公司跳槽到另一家公司、從小鎮到北上廣上班或晚上繼續在公司加班，在某種程度上是為了多賺一點錢。別誤會，我不是說做這些決定的背後只是為了錢，而是不論主要原因是什麼，金錢會是考量的因素之一。
有些管理者覺得工作追根究底就是為了賺錢生活，那麼當TA不想員工離開，就會試著透過金錢來把這些員工留住，如加薪、讓員工可以接多一些單子從中提高收入等。這種方法最直接，但是效果未必理想。
額外的金錢利益或許會讓員工暫時放下離開的念頭，但是金錢是否能真正解決員工的需求，這可不一定。當然它的有效性完全取決於所牽涉的金額與員工心理預期所決定。一千元的工資漲幅對一名每月賺三千元的員工來說會比一名月收入兩萬的員工產生更大的吸引力。
如果金錢是員工工作最大的驅動力，那麼當有另一家公司願意付更高價錢時，員工還是會離開的。金錢留人是最直接的方法。至於員工的心理預期，它會牽涉到各種因素包括財務狀況及需求、留下來的機會成本等。
