中國最牛的零售業超級平臺，萬人仰慕的大牛企業阿里巴巴在一夜之間又上熱搜。這次不是因為螞蟻金服，而是因為被人們不恥的“職場性騷擾”猥褻事件。
故事的發生是這樣的：
阿里一名女員工在網路上爆料稱：她7月27日出差時在酒局被男商戶摸胸、摸腿、摸私處且被男商戶帶到無人包間進行猥褻，後男領導又攜帶避孕套四次進入其酒店房間對其進行侵犯，阿里女員工已經報警處理。
阿里巴巴內網顯示，阿里女員工將其受侵害事件報告了相關管理人員，要求開除涉事男領導，但是公司通知阿里女員工，公司沒有做出開除決定，處理不了。
絕望的阿里女員工選擇了在阿里工作群裡求助，但是她的訊息被強制撤回，隨即被移除了群聊。為了贏得更多同事支援，阿里女員工列印了宣傳橫幅帶著喇叭，去到飯堂發傳單求同事關注，也被保安阻止。
8月6日起，阿里女員工開始轉向內網，透過發帖的方式表達訴求，她的遭遇在阿里員工中引起了巨大的討論。
8月7日晚，在微博、知乎等更多的社交網路開始有了零星的訊息。
8月7日晚23：33分，針對網傳“阿里巴巴女員工被侵害”一事，阿里巴巴官方迴應稱：絕不容忍，全力配合警方，涉嫌員工已停職接受警方調查。阿里巴巴獨立調查組也發出第一封內部公告。調查組認為，相關主管和HR同理心不夠且有重大判斷失誤，應進行認真檢討，嚴肅反思。調查組還公佈，除涉嫌男員工被停職接受警方調查以外，該員工的一級二級主管、一級二級HRG總共4人也被停職配合內部調查。
從8月7日晚開始，網路就流傳著阿里大尺度的“破冰文化”，引發網友熱議。但此內容在2018年5月網路上傳播，阿里方面當時就對此內容進行過闢謠，表示相關中所涉絕非阿里巴巴的員工，更與阿里巴巴的培訓內容毫無關係，將保留訴諸法律的權利。
“破冰”之意，是打破人際交往間懷疑、猜忌、疏遠的藩籬，就像打破嚴冬厚厚的冰層。破冰是一個專業術語，指的是培訓當中一項專業的技術，特別在戶外拓展當中，可以說成功的破冰是整個培訓是否能達到預期效果的關鍵。
雖然阿里巴巴女員工被性侵害事件已經超越性騷擾的範圍，涉嫌構成刑事犯罪，但是事件卻開端於日常生活中非常普遍的職場性騷擾。
一位法律人評價這次事件：在職場存在的那種性騷擾和性侵，其實比吳亦凡借選角下手對社會的危害要大N倍。
筆者在這裡不對事件本身做過多評價，因為還沒有一個法律意義上的定論，只想探討一下在全球來看，“職場性騷擾”這一難題為何如此難以破解。
01
中國狀況
074職場女性法律熱線在2018年調查編寫了《中國職場性騷擾調查報告》。此次調查共收到有效問卷233份，受訪者主要來自北上廣深等一線城市，大部分為19-29歲的年輕人，包括212名女性和21名男性。
受訪者中有150名女性和5名男性遭受過職場性騷擾。報告資料顯示，遭遇過職場性騷擾的人數中，僅僅近一年內遭遇過職場性騷擾的人數就超過四分之三。
從這一不太飽滿的問卷資料來看，得出的結論略顯單薄，但也從一個小的側面反映出一個事實：“職場性騷擾”普遍存在。
2018年6月13日，專門從事婦女兒童權益保護的公益機構北京源眾性別發展中心釋出了一份《中國防治職場性騷擾法律與司法審判案例研究報告》，為了解職場性騷擾在我國司法審判中的整體狀況，該報告首次對全國範圍內的司法審判案例進行了全方位的收集。
然而，在梳理完2010年至2017年間中國法院公開的千萬份裁判文書後，研究者僅找到了以職場性騷擾為主要訴訟事實的案件34例。
報告中寫道：“根據多份國內資料調查顯示，我國職場性騷擾發生率高，範圍在30%到70%不等，與此資料相對比，34例案件可以說只是浮於深海的冰山之一角。這個巨大的反差本身就說明了司法救濟的不足和遲滯，也反映出目前職場性騷擾受害者的整體態樣——沉默。”
比起性騷擾受害者一方在資料上呈現出來的顯著沉默，嫌疑性騷擾者維權姿態更顯“主動”。報告顯示，在最終收集到的34例職場性騷擾案件中，保護性騷擾受害者的權益往往不是核心目的，真正由受害人提起的維權訴訟的，僅有2起，而由嫌疑性騷擾者提起的訴訟則佔了一半以上。
另據一個調查資料顯示：從《婦女權益保障法》頒佈至2018年中國裁判文書網上全國每年涉及性騷擾的案件僅為20至50起。
本地首份針對職場性騷擾的全國性調查結果顯示，四成受訪上班族過去五年曾在工作場所遭性騷擾，但只有三成人選擇舉報。
在意識到自己是受害者的人當中，半數最初不認為自己曾是受害者，直到調查人員描述特定情形，他們才恍然大悟，自己經歷的事情足以構成性騷擾。
由此可見，在我國“職場性騷擾”具有很強的隱秘性，換句話說，一是在法律層面上做證據落實很難，二是被騷擾者普遍採取忍氣吞聲的職場態度，怕一旦把自己被性騷擾的事說出去，會影響其生存環境。
02
國外狀況
根據聯合國婦女署統計的資料，全球有35%的女性都曾經歷過身體或性暴力。
新加坡婦女行動及研究協會（AWARE）與國際市場研究機構益普索（Ipsos）前些年聯合進行這項調查的結果顯示：
參與調查的1000名工作人士是在過去五年有受僱經歷的本地公民與永久居民，當中有男有女。結果顯示，每五名受訪者中，兩人表示過去五年曾遭到言語或肢體等形式的性騷擾。加害者通常是辦公室的同儕或長輩。
另外，多達七成受害者事後選擇沉默。那些選擇不舉報的常見理由包括：想借此忘卻事件、以為他們遭受的性騷擾行為不夠嚴重，或認為舉報證據不足等。
有五分之二的舉報案件，加害者最終被調職或解僱；但在五分之一的案件中，儘管有騷擾的證據，但加害者沒遭受任何處罰。
最常見性騷擾行為包括展示具有性或性別歧視性質的圖片、笑話、文字或手勢。平均每五名受訪者中就有一人經歷過，十分之一在七個不同場合經歷過。
巴西職場社交平臺LinkedIn和社會創新諮詢公司Think Eva對全國414名職場人士進行的調查顯示，近半巴西女性曾在工作中遭受性騷擾，其中15%因此辭職，只有5%會向公司的人力部門舉報。
調查顯示，韓國職場性騷擾事件九成發生在直屬上下級之間。據統計，70%的受害者在受到性騷擾的同時，還受到了職場其他霸凌。七成性騷擾受害者表示曾遭受過職場其他霸凌。
美國職場中，接近一半女性在工作場所遭遇過性騷擾。這是美國全國廣播公司和《華爾街日報》聯合進行的最新民調的結果。
兩家媒體調查發現，目前美國在職女性中，48%的人說她們曾經在工作場所遭遇言語或肢體上的性騷擾。多數美國人——62%的男性和71%的女性認為，在美國，工作場所的性騷擾是一種普遍現象。
受訪者中，44%的女性表示，在名人涉嫌性侵案接踵曝光後，她們現在想要公開說出自己的經歷。與此同時，77%的男性表示，如果看見一名女性受到不公正對待，他們現在更願意公開說出來。
2012年，美國聯邦法院對一起性騷擾案件進行審判，陪審團要求原告安妮·喬普里安原先工作的醫院賠償她1。68億美元作為補償。此案也因此成為了美國曆史乃至世界史上賠款數額最高的職場性騷擾案。
03
解決“職場性騷擾”世界難題
針對“職場性騷擾”這一全球化的世界難題，國際組織也透過很多制定統一標準來消除這一涉及倫理道德乃至法律的問題。
揭發性騷擾行為的“MeToo”（“我也是”）運動正在全球各地展開，如今，對包括性騷擾在內的騷擾對策將向制定國際標準邁進一步。2018年，正在日內瓦召開的聯合國國際勞工組織（ILO）會議傳出訊息稱，將就消除職場性騷擾制定標準條約，但目前不同國家之間仍然存在分歧。
ILO的委員會初步決定，將就消除職場性騷擾及暴力的國際標準框架制定具有約束力的條約。
ILO國際標準草案旨在禁止職場上所有形式的暴力及騷擾，騷擾的定義、勞動者及施加者的物件範圍，防止措施等也包含在內。
但是，時間過去三年了，全球普遍認同的“消除職場性騷擾及暴力”的國際標準框架依然沒有答案。可見，在全球視野中，“消除職場性騷擾”難度和阻力也極大。
我國從立法角度一直在探索如何
“消除職場性騷擾”。
2021年正式實施的《民法典》在國家法律層面首次對性騷擾進行了明確界定。
根據《民法典》第1010條規定：“違揹他人意願，以言語、文字、影象、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。機關、企業、學校等單位應當採取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關係等實施性騷擾。”
採用列舉+開放式規定對性騷擾的情形和範圍做出了界定，明確了其構成要件為“違背意願+他人+語言、文字、圖片、肢體行為等方式”，並拓寬了職場性騷擾被侵權人的主體範圍，不同於以往未限定職場性騷擾受害者主體的性別，而是採用了“他人”的描述。此外，《民法典》還從法律層面規定了用人單位在防止和處置職場性騷擾中的義務和責任，拓寬了性騷擾受害人的救濟途徑，也提醒用人單位必須積極防止職場性騷擾。
那麼，“職場性騷擾”的表現形式及來源都有哪些？
根據全國總工會編制的《消除工作場所性騷擾指導手冊》，職場性騷擾是職場暴力的一種主要表現形式，是指侵犯他人尊嚴的，具有冒犯性和令人不悅的與性有關的行為或其他基於性的行為、語音、圖片、文字等。
職場性騷擾通常以兩種形式出現：
一是交換型的性騷擾，指由某個掌握權力的人，比如主管，提出性方面的要求，以此作為對方獲得與工作有關的機會或待遇（如錄用、晉升、加薪、培訓機會、調崗、職業穩定等）的交換條件。受害者被迫接受此要求，否則可能失去這些機會或待遇。
二是敵意工作環境的性騷擾，指在工作場所中，任何人以具有性意味的言辭或行為，或基於性別進行侮辱的言辭或行為，而給他人造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境。阿里巴巴女員工事件屬於第二種。
所有與工作有關的環境均可能發生職場性騷擾，不僅包括日常的工作場所，還包括實施騷擾者因工作關係有機會接觸被騷擾者的場合，如下班途中、客戶的辦公室或家中、公務出差中、同事聚會、客戶酒局等。具體實施職場性騷擾者包括被騷擾者的領導、普通同事、客戶及因工作需要而接觸到的第三方工作人員等。
從以上定義來看，阿里發生的“性騷擾”事件屬於第二類。
我國《婦女權益保障法》規定，禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權向單位和有關機關投訴。違反本法規定，對婦女實施性騷擾，構成違反治安管理行為的，受害人可以提請公安機關對違法行為人依法給予行政處罰，也可以依法向人民法院提起民事訴訟。
依據《治安管理處罰法》規定，多次傳送淫穢、侮辱、恐嚇或者其他資訊，干擾他人正常生活的，處5日以下拘留或者500元以下罰款；情節較重的，處5日以上10日以下拘留，可以並處500元以下罰款。猥褻他人的，或者在公共場所故意裸露身體，情節惡劣的，處5日以上10日以下拘留。如果實施性騷擾的行為違反治安管理處罰法，受害人可以提請公安機關對違法行為人依法給予行政處罰。
2018年12月12日，最高人民法院釋出了《關於增加民事案件案由的通知》，將“性騷擾損害責任糾紛”列為新增案由，性騷擾受害人可以依據《侵權責任法》追究侵權人相關的民事責任。《民法典》生效後，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。
今年3月，上海楊浦法院一審宣判一起“性騷擾”案，判決被告阿強賠償原告小芳醫療費、誤工費、護理費、交通費、律師費、精神損害撫慰金等共計98000餘元，並責令其向原告小芳書面賠禮道歉。這個案件是《民法典》實施後上海首例職場性騷擾損害責任糾紛案件。此案對於我國判定和審理“職場性騷擾”案具有一定借鑑作用。
從《民法典》的規定中可以看出，企業在防範“職場性騷擾”中也扮演著重要角色。
