人們常說，職場如戰場。而這裡要說，我們不是士兵，同事也不是戰友。曾經的同事，關係不錯，現在的下屬依然保持著良好的關係。很多管理者，面對與自己關係好的下屬不知如何管理，管理嚴厲怕影響關係，管理放鬆又怕產生“破窗效應”。
用兩個典型的案例來分析這類事情
案例一：
小王與小李兩個人，一起應聘到一家公司，由於剛畢業兩個人手裡沒什麼錢，合租距離較近的公寓，每天一起工作，下班後兩個人也在一起，一來二去兩個人成了無話不談的朋友。
幾年後，小李被提拔了，而小王成了自己的直接下屬，由於關係很好，小李對小王也很照顧。可是在過了一段時間之後，小李卻發現很多事情推動遇到阻力，原因卻來自於小王。
給小王工作負擔中，要麼是不完不成，工作要自己為他填漏；要麼就是牢騷滿腹，覺得小李變了，總拿自己人開刀。有時發牢騷還說：人家現在是領導，咱哪有資格和人家做朋友呢？
面對這樣的狀況小李很困惑，不想影響兩個人的關係，但是工作又不得繼續推進。類似於這樣的事情，是職場中的常態。
案例二：
小趙與老高兩個人亦師亦友，老高是小趙的剛入職時的師傅。老高很照顧小趙，兩個人相處很融洽，不僅在工作上能夠配合得很好，生活中兩個人也經常有各種交集。
小趙學歷高，能力強，很快得到了領導關注，沒幾年就被提拔了，成了老高的直接領導。開始時，小趙對老高很照顧，很多問題也請教老高，隨著時間的推移，小趙已經能夠得心應手地展開工作了，可是問題出現了。
由於小趙請教的少了，老高覺得自己沒有存在感了，於是工作上也不積極，甚至是還總是擺出老資歷的樣子，什麼事情都要唱對臺戲，甚至在部門會議上都會提出反對意見，致使工作難以推進，小趙不想拿老高開刀，但是老高卻不知進退，搞的小趙很為難。
類似於這樣的事情屢見不鮮，那些職場資格老，年紀大，曾經的良師益友成了自己下屬，結果卻一改常態，讓自己工作開展起來出現的問題。
如何管理好與自己關係好的下屬？
1.趨利避害，擺正心態
職場中每個人都是趨利避害的，管理者也一樣，趨利是管理下屬，為自己所用，並且能夠順利地完成上級交辦的任務；避害是營造一個人相對公平的環境，不能造人口實。要擺正心態，同事可以成為朋友，但不能以損失自己前途為代價。
2.資訊共享，爭取理解
上下級之間存在著資訊差，所以很多工作安排下屬並不理解。這時要與關係好的下屬，資訊適當共享，讓其理解自己安排工作的目的，只有資訊差相對減少的時候，才能夠獲得下屬的理解，尤其是對於關係好的同事來講，資訊適當共享，很大程度上可以爭取到下屬的理解。
3.立法思維，遵守規則
每個人都有自己的個性，也有屬於自己的規則，通常人們把這種規則稱之為“保護色”，也可以稱之為“立法思維”，彼此尊重底線，不觸動原則。其實上下級之間，朋友之間都是一場博弈，在相互試探對方的底線，你不想失去朋友的同時，朋友也不願失去你，所以這種“立法思維”會減少很多的麻煩，觸動原則時，自然會避開。
4.以情動人，獲取幫助
人都是有感情的，相處久了自然有感情，同事之間也同樣，尤其相處得不錯，關係很的情況下。以情動人，需要這樣的朋友來協助自己站穩腳跟，需要信任的朋友來幫助自己。人與人之間的關係大多數是價值交換，在獲得幫助的時候，也要有相應的回饋，自然就會形成良性的迴圈。
寫在最後
管理與自己關係好的下屬，很簡單，因為大家都在博弈，都是趨利避害的把握住這個原則，很多事情就會迎刃而解。同時也很複雜，因為人與人之間會產生感情，有時很難把握管理的程度。
其實根本在於自己只是排頭兵，而非引領者，當自己足夠優秀成為引領者時，從眾的心裡，只會讓那些關係好的下屬仰望、服從，甚至是成為忠實的追隨者。
