目前我國對待崗沒有一個明確的規定，
但其實質應為臨時性的變更勞動合同內容。
作為企業沒有履行勞動合同的約定，提供合同約定的工作崗位並支付勞動報酬。
即簽訂勞動合同時的客觀情況安生了重大變化，無法繼續履行原合同的約定。
因而某些公司為了讓某些員工自行離職，不引起仲裁等麻煩，通常會隨便找個理由讓其待崗，透過再待崗期間縮減待遇的方式逼迫員工自行離職。
這一行為是否違法了呢？
根據我國《勞動法》和《勞動合同法》中的相關規定：
如果簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化的，應該公司和員工雙方協商變更勞動合同，若是無法協商上達成一致的話，公司應該和員工協商解除勞動合同，並且支付解除勞動合同的經濟補償金。
由此可見，用人單位是不能隨便讓員工待崗的，下面我們看一則
案例
。
案情回顧：
李某在公司工作4年了，
從事新媒體運營
，月平均工資大約在6000左右。不久前李某收到了公司送達的《待崗通知書》，通知書的內容大致為：
因部門結構發生變化，經研究決定李某由下個月1日起開始待崗，待崗工資按照公司《員工工資管理》規定發放。
至此，公司便再也沒有找李某商談且安排過工作，而李某則是每天前往公司指定的空白座位上辦公，隨著待崗的日期越來越久，
李某的工資待遇也隨之降低。
兩個月後，
李某向公司發出了《解除勞動合同通知書》
，表示公司沒有任何理由便停下他的手頭工作，並且沒有提供正常的勞動條件，要去與公司解除勞動關係。
發完《解除勞動合同通知書》後，李某申請仲裁，要求公司支付他解除勞動合同的經濟補償金。
公司申辯：
李某在簽收待崗決定書時
沒有提出任何異議
，並且公司依據自身經營狀況進行相關人員工作調整，屬於公司享有經營自主權的體現，
並不違法
。
李某申辯：
公司安排他待崗的行為已經構成違法。
從勞動合同中可以看得出來，李某和公司雙方約定崗位為新媒體運營，公司單方面通知待崗的決定，
明顯屬於未按照勞動合同約定提供勞動條件的行為，況且待崗後的工作地點是在一張空白的辦公桌上，
隨後公司降低勞動報酬的動作更是貶低了他的人格尊嚴。
公司通知待崗時，李某對自己的薪資待遇提出質疑，
但公司人事則表示不清楚，並囂張的表示如果李某有任何問題，歡迎他隨時去申請勞動仲裁。
李某繼續申辯：
他已經對公司待崗的行為提出異議，並且按照公司人事的說法申請勞動仲裁，
雙方並沒有在崗位變更上面進行協商。
基於公司沒有按照勞動合同約定提供勞動條件等，李某才會解除和公司之間的勞動關係，並且認為公司應該支付他經濟補償金。
審判結果：
仲裁委認為公司的待崗安排使員工的專業技能受損，人格尊嚴也受到貶低，屬於濫用用工管理全。
李某以公司未能提供勞動條件為由決出勞動合同並且要求公司支付補償金，具有事實和法律依據，支援李某的訴求。
這個審判結果還是對公司有利的！
如果公司單方面解除和李某的勞動合同，很可能就是違法解僱，要支付李某雙倍賠償。
但如果是讓李某自己提出辭職並且索要補償的話，那麼公司就不屬於違法解僱了。
