生活的價值是什麼？
很長一段時間裡，我們可以用工作來抑制心靈，但是不能僅僅為了工作而無限制的工作下去。工作與心靈的衝突，使得生活被撕得稀碎，我們處於一種無所適從的不安境地……
我突然想起了莊子，他好像整天都在山野裡散步，觀看鵬鳥、小蟲、蝴蝶、游魚、藍天、白雲，又在人間世裡凝視一些奇形怪狀的人：駝背、跛腳、四肢不全、心靈不正常又忙忙碌碌的人……而莊子文章裡所寫的那些奇特人物卻又成為唐、宋畫家畫“羅漢”時心目中的範本……你說可笑不可笑？
工作是現代社會永恆的話題，996/007卻成為廣大社畜的噩夢。為明確工時及加班工資法律適用標準， 8月25日，人社部和最高法聯合釋出《第二批勞動人事爭議典型案例》。筆者現將共26頁、2萬多字的《案例》濃縮至1000字，乾貨滿滿，敬請笑納。
1.勞動合同中的“996條款”、“007條款”有效嗎？
答：
我國《勞動法》第四十一條對延長工作時間的上限予以明確規定（每月不得超過36小時），用人單位在勞動合同中與勞動者約定違反法律規定的加班條款，應認定為無效。
2. 勞動者簽了放棄加班費協議後，能否主張加班費？
答：
《勞動法》第四十四條、《勞動合同法》第三十一條明確規定了用人單位支付勞動者加班費的責任，約定放棄加班費的協議，免除了用人單位的法定責任，排除了勞動者的合法權利，因顯示公平而無效。
3. 用人單位能否以“未提交加班申請單”否認勞動者加班的事實？
答：
勞動者雖然未提交加班申請單，但是卻提供了考勤記錄、與部門領導及同事的微信聊天記等證據材料，形成了相對完整的證據鏈，因此應認定用人單位安排加班這一事實。
4.約定工資內已含加班費，能否主張加班費？
答：
根據勞動者實際工作時間折算，如果即使按照當地最低工資標準認定勞動者法定標準工作時間工資，並以此為基數推算加班費，仍然超出了約定工資的，也應當認定用人單位未依法足額支付加班費。
5.老闆超出合理限度給你增加工作量，你是否有權拒絕？
答：
用人單位超出合理限度大幅增加勞動者的工作任務的，應視為勞動合同的內容變更，違反了關於“協商一致“變更勞動合同的法律規定，構成變相強迫加班，勞動者有權依法拒絕。
6. 處理加班費爭議，如何分配舉證責任？
答：
主張加班費的勞動者有責任按照“誰主張誰舉證”的原則，就加班事實的存在提供證據（如打卡記錄），或者就相關證據屬於用人單位掌握管理提供證據。用人單位應當提供而不提供有關證據的，可以推定勞動者加班事實存在。
7. 勞動者超時加班過勞死，用工單位、勞務派遣單位是否承擔連帶賠償責任？
答：
用工單位長期安排勞務派遣員工超時加班，存在過錯，對勞務派遣員工在工作期間突發疾病死亡負有不可推卸的責任，勞務派遣單位應承擔連帶賠償責任。
8. 用人單位以員工手冊等形式否認勞動者加班事實是否有效？
答：
用人單位以規章制度形式規避應當承擔的用工成本，侵害勞動者的合法權益的，應歸於無效。
9. 勞動者在離職檔案上簽字確認加班費已結清，是否有權請求支付欠付的加班費？
答：
用人單位利用其優勢地位，藉機變相迫使勞動者在未足額支付加班費的情況下簽字確認加班費已經付清的事實，不是勞動者本人真實意思表示且與事實不符的，勞動者有權請求欠付的加班費。
10. 加班費的仲裁時效應當如何認定？
答：
加班費屬於勞動報酬，在勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生勞動爭議的，應當適用特別仲裁時效，即勞動關係存續期間的拖欠勞動報酬仲裁時效不受“知道或者應當知道權利被侵害之日起一年”的限制，但是勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
